Ayrımcılık Tazminatı ve İşverenin Eşit Davranma Borcu: İş Kanunu 5. Maddesi
Eşit davranma borcu, iş ilişkilerinde kimsenin din, dil, ırk, cinsiyet, engellilik ve siyasal düşünceler gibi sebepler yüzünden ayrımcılığa uğratılamayacağına ilişkin ilkedir. Anayasada yer alan “kanun önünde eşitlik” ilkesinin ışığında İş Kanunu’nda düzenlenen eşit davranma ilkesi; işverenin aynı ya da benzer şartlarda çalışan işçilerine farklı muamelede bulunamayacağına dair hükmü belirtir. Bireylerin sarf ettikleri emeğin karşılığını, sırf fikirleri veya kişisel özellikleri sebebiyle alamamaları bu ilkeye aykırılık teşkil eder. Tüm bu haksızlıkların önlenmesi amacıyla, eşitliğe hukuki kaynaklarda yer verilmiş ve dayanağı oluşturulmuştur. Eşit davranma borcuna aykırı davranıldığı takdirde, ayrımcılığa uğrayan işçi, ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahip olur.
Eşit Davranma Borcu Nedir?
Eşit davranma borcu, işverenin eşit ya da benzer koşullarda görev yapan işçilerine herhangi bir ayrım gözetmeden muamele etmesini gerektirir. İş dünyasında çalışan kişiler, cinsiyetleri başta olmak üzere din, dil ırk, engellilik, siyasal fikirler gibi birçok sebepten ayrımcılığa uğrayabilmekteler. Aynı mesleğe ve aynı yeterliliğe sahip iki çalışandan kadın olanın daha az maaşla çalıştırılması, farklı ırka mensup kişilerin müşterilerle temasa geçmesine izin verilmemesi, işin görülmesinde bir etkisi olmamasına rağmen engelli bireylerin işe alınmaması gibi durumlarda işverenin eşit davranma borcunu ihlal etmesi söz konusu olacaktır. İşte tüm bu sebeplerle, başta Anayasa’mızda daha sonra İş Kanunu’nda bireylerin fikirleri ya da kişisel özellikleri sebebiyle ayrımcılığa uğratılamayacağı hükmolunmuştur.
Eşit davranma borcuna uyulmaması, çoğunluğa göre farklı özelliklere veya fikirlere sahip kişilerin dışlanmasına ve sosyal hayattan soyutlanmasına sebebiyet verir. Bu ayrımcı tutumlara yalnızca iş ilişkilerinde değil eğitim sektöründen sağlık sektörüne kadar birçok alanda maruz kalınabilmektedir. Hatta yalnızca yetişkinlerin değil çocukların dahi oldukça fazla yaşadığı bu ayrımcılıklar, toplumdaki birlik anlayışına bir hayli zarar vermektedir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nda Eşitlik İlkesi Ve Ayrımcılık Yasağı
Toplumda kimlikleri, inançları ya da cinsiyetleri nedeniyle ayrımcılığa maruz kalan bireylerin sayısı oldukça fazladır. Bu ötekileştirici tutum, bireylerin eğitim ve sosyal hayatta yer alamamalarını sağlamanın yanı sıra iş hayatına katılmalarını da engellemektedir. Ayrımcılık, yalnızca bireyleri değil toplumdaki diğer bireylerin de adalet duygusuna zarar veren bir davranıştır. İşte tüm bu senaryoların önüne geçilmesi için “eşitlik” kavramına birçok mevzuatımızda değinilmiştir. Anayasa’da düzenlenen “kanun önünde eşitlik ilkesi” uyarınca, herkes dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Bu ilkenin önderliğinde düzenlenen ve 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde eşit davranma ilkesi düzenlenmiştir.
“Eşit davranma ilkesi
Madde 5 –
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”
Buna göre “eşit davranma ilkesi” de aynı şekilde, hiçbir kimsenin iş ilişkisinde inançları, fikirleri ya da benzeri kişisel özellikleri sebebiyle farklı muameleye tabi tutulamayacağını açıkça düzenlemiştir. Bununla birlikte kadın işçiye ayrımcılık yapılması üzerinde özellikle durulmuştur. Ayrıca belirtmek gerekir ki, “eşit davranma ilkesi” kendi hukukumuzdan ile birlikte taraf olduğumuz uluslararası sözleşmelerde de yer alan ve korunan temel insan haklarındandır.
Ayrımcılık Tazminatı Nedir?
Ayrımcılık tazminatı, eşit davranma yükümlülüğüne uymayan işverenin işçisine dört aya kadar olan ücreti tutarında ödemekle yükümlü tutulabileceği tazminattır. İşvereni tarafından ayrımcılığa uğrayan ve diğer çalışanlardan farklı bir tutuma maruz kalan işçiler, diğer tüm yan haklarıyla beraber ayrımcılık tazminatı talep edebilecektir. Ayrımcılık tazminatının miktarı işçinin çıplak ücreti üzerinden belirlenir. Çıplak ücret; işçinin yan haklar (prim, ikramiye, yol/yemek yardımları, vb.) dahil edilmeden elde ettiği temel kazancıdır. Buna göre, ayrımcılık tazminatı işçinin dört aylık çıplak ücret miktarını aşmamak kaydıyla olayın ağırlığına göre belirlenecektir. Hâkim, ayrımcılık tazimatının miktarını belirlerken bunlara ek olarak işçinin kıdemi ve işyerindeki statüsü gibi hususları da göz önünde bulundurur.
Ayrımcılık tazminatının talep edilebilmesi için işçinin iş sözleşmesini feshetmesi gerekmemektedir. İşçi, iş ilişkisine kaldığı yerden devam etse de uğradığı ayrımcılık sebebiyle tazminat almaya hak kazanır. Bununla birlikte, kişi ayrımcılık tazminatına ilişkin açtığı davada, uğramış olduğu ayırıcı tavırdan kaynaklanan maddi ve manevi zararları da talep edebilecektir.
Ayrımcılık Tazminatı Şartları Nelerdir?
Eşit davranma yükümlülüğünün ihlal edilmesinin bir sonucu olarak ayrımcılık tazminatı söz konusu olur. Ayrımcılık tazminatına ilişkin dava açmak için, kişinin ayrımcılığa maruz kalması tek başına yeterlidir. Bir diğer deyişle, kişinin ayrımcılık tazminatı talep edebilmesi için maruz kaldığı ayrımcı tutum sonucunda bir zarara uğramış olması ya da iş sözleşmesini feshetmesi gibi koşullar bulunmamaktadır. Kişinin tarafına ayrımcı bir tutum sergilenmesi, ayrımcılık tazminatı alabilmesi için yeterlidir.
Buna göre ayrımcılık tazminatı davasının şartları kısaca şu şekildedir:
- Kişiler arasında bir iş ilişkisinin bulunuyor olması gerekir.
- İş ilişkisinin tarafları arasında bir ayrımcılık meydana gelmelidir
- Bu ayrımcılığın kanunda değinilen dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olması gerekir.
Tüm bu şartların varlığı halinde, ayrımcılık tazminatına ilişkin olarak açılacak davada görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Bununla birlikte, yetkili mahkeme ise işverenin yerleşim yerindeki ya da işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. Belirtilmelidir ki, ayrımcılık tazminatı için açılan davadan ayrımcılığın ispatlanması hususu kural olarak işçinin görevidir. Ancak, işçinin kuvvetli deliller sunmasına rağmen kesin olarak ayrımcılığı kanıtlayamadığı hallerde, ayrımcılık yapmadığını ispatlama yükü işverene geçer.
İşyerinde Ayrımcılığın Türleri Ve Örnekleri
Günümüz iş ilişkilerinde, bireylerin çeşitli sebepler bahane edilerek ayrımcılığa uğratıldığına maalesef oldukça sık rastlamaktayız. Bu ayrımcılığın sebepleri kişilerin ten renginden cinsiyetine, siyasi fikirlerinden dini mezheplerine kadar çeşitlilik gösterebilmektedir. Ne var ki, tüm bu durumlar kişinin işi yürütmesine hiçbir engel teşkil etmese de dışlanmasına yetmektedir. İşyerinde çalışanlara karşı benimsenen en çok karşılaştığımız ayrımcı tutumlar şu şekildedir:
- Aynı yeterliliğe ve unvana sahip iki çalışandan kadın olanın daha az ücretle çalıştırılması
- İşin görülmesinde bir önemi olmasa da engellilik durumu olan bireylerin işe alınmaması
- Kadınları işe almadan önce gebe kalma ihtimallerinin sorgulanması
- Gebe çalışanların işten çıkarılması
- LGBTQ + bireylerin işyerinde mobbinge maruz kalması
- Farklı dine mensup kişilere geçerli meşru bir sebep olmasa dahi dini bayramlarında izin verilmemesi
Yukarıda sayılan örnekler, uygulamada en sık karşılaştığımız ayrımcılık sebepleridir. Özellikle cinsiyetçi yaklaşımın iş hayatında bu denli yaygın olması, kadınların halihazırda birçok başka ayrımcılıkla mücadele ederek kazandıkları mesleklerini icra etmelerine engel olmaktadır. Ayrımcılığın gözle görülen ekonomik zararlarının haricinde, arka planda sosyolojik açıdan birçok olumsuzluğa yol açmaktadır. Bu sebeple, toplumda bir kutuplaşma oluşmaması adına eşitlik ilkesinin uygulanması büyük rol oynamaktadır.
Ayrımcılık Tazminatı Hesaplama Yöntemi
Ayrımcılık tazminatı belirlenirken işçinin çıplak ücreti üzerinden bir hesaplama yapılır. İşçinin sosyal yardım, prim ve ikramiye gibi ek gelirlerden arındırılmış olan çıplak ücreti, hâkimin takdirine bağlı olarak en fazla 4 aya kadar ödenebilir. Hâkim, işçinin kıdemine, işyerindeki konumuna, yaşadığı ayrımcılığın ağırlığına kadar birçok hususu değerlendirip bu miktarı belirler. Ancak, burada önemli olan husus belirlenen tazminat miktarının işçinin 4 aylık çıplak ücretini aşmaması olacaktır.
Örneğin; aylık 30.000 TL maaş + 5.000 TL sosyal yardım (yol/yemek, sağlık, eğitim desteği) alan bir işçinin işyerinde yaşadığı muamele sebebiyle ayrımcılık tazminatı talep ettiğini varsayalım. Burada hâkim, işçinin yaşadığı olayın ağırlığı başta olmak üzere kıdem ve statüsü de değerlendirerek tazminat miktarını belirler. Ancak bu miktarı belirlerken işçinin çıplak ücretini (yani somut olayda 30.000 TL’yi) esas alır. Buna göre, hâkimin belirleyeceği tazminat miktarı en fazla 120.000 TL (30.000 x 4) olabilecektir.
Kötüniyet Tazminatı İle Ayrımcılık Tazminatının Farkı
Kötüniyet tazminatı; iş sözleşmesinden doğan fesih hakkını kötüye kullanarak sözleşmenin feshedilmesi durumlarında ödenen tazminat türüdür. Fesih hakkının kötüye kullanılması genellikle karşımıza işçinin kişisel, keyfi ya da meşru olmayan sebeplerden ötürü işten çıkarılması şeklinde çıkar. Ayrımcılık tazminatı ise tüm bunlardan farklı olarak işçinin maruz kaldığı ayrımcı tutumlar sebebiyle ödenir. Kötüniyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı, amaç ve kapsam bakımından farklılık göstermesinin yanı sıra, hesaplanmaları bakımından da birbirlerinden ayrılırlar. Ayrımcılık tazminatı hesaplanırken işçinin çıplak ücreti esas alınmakta iken kötü niyet tazminatında giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Bununla birlikte, kötüniyet tazminatı kanunda belirlenmiş ihbar sürelerinin 3 katı olarak hesaplanmaktadır. Bu doğrultuda, kötüniyet tazminatının ihbar tazminatının 3 katı olduğu söylenebilir.
Yargıtay içtihatlarında görüldüğü üzere, ayrımcılık tazminatı ile kötüniyet tazminatı bir arada ve aynı sebebe dayandırılarak talep edilememektedir. Bu hususa uyulması, tazminat davasının usulsüz olması sebebiyle reddedilmemesi için önem arz edecektir. Bu nedenle, işçi açacağı tazminat davasında hangi tazminat türüne hangi sebeple dayanacağını açıkça belirtmeli ve talebini somut delillerle ispat etmelidir. Burada mesajlaşmalara dair ekran görüntüleri, e – postalar ya da tanık beyanları delil niteliğinde olabilecektir.
İşe Alım Sürecinde Ayrımcılık Ve Hukuki Sonuçları
İşe alım süreci, işveren ve potansiyel işçi arasında kurulan ilk iletişimdir. Burada işverenin, karşısındaki adayı objektif bir biçimde değerlendirmesi doğru olandır. Ancak ne yazık ki, işe alım süreçlerinde adaletsiz yaklaşımlarla oldukça sık karşılaşmaktayız. İş ilişkilerinde ayrımcılık, henüz iş ilişkisi kurulmadan önceki süreçlerde de kendini gösterebilmektedir. Örneğin; işe alım sürecinde işin niteliklerine uygun olsa da kadın adayların bazı pozisyonlara kabul edilmemesi, hamile ya da yeni doğum yapmış adayların iş görüşmesine çağrılmaması, işin yürütülmesine uygun olmasına rağmen engelli bireylerin başvurularının değerlendirilmemesi gibi birçok durum eşit davranma yükümlülüğünün ihlali sayılır. Burada her ne kadar iş ilişkisi henüz kurulmamış olsa da kişi uğradığı ayrımcılık sebebiyle tazminat talep edebilecektir. Lakin üzülerek söylemek gerekir ki, iş ilişkisi içerisinde yaşanan ayrımcılığın ispatlanması oldukça zor olabilmekteyken, işe alım sürecinde maruz kalınan ayrımcılığın ispatlanması daha da zorlaşabilmektedir. Bu aşamada, genellikle iş başvurusuna ilişkin belgeler, iş görüşmesinin online olarak yapılması halinde görüşme kaydı veya varsa mesajlaşmaya dair ekran görüntüleri delil olarak sunulmaktadır.
Yargitay Kararları İle Eşit Davranma Borcu Ve Ayrımcılık Yasağı
Yargıtay içtihatları, ayrımcılık yasağının ve eşit davranma borcunun kapsamını belirlemekle beraber, bunlara ilişkin açılacak davaların usulleriyle ilgili de yol gösterici olmaktadır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/29053 E. 2013/27095 K. 29.11.2013 tarihli kararında “Somut olayda, aynı fesih sebebine bağlı olarak hem kötüniyet tazminatına hem de eşit davranma borcuna aykırılık tazminatına hükmedilmiştir. Aynı fesih sebebine bağlı olarak iki ayrı tazminata hükmedilebilmesi, ancak kanunun açıkça cevaz verdiği hallerde mümkündür. Oysa, yukarıda bahsedilen 4857 Sayılı Kanun hükümlerinden iki tazminata da hükmedilebileceği sonucuna ulaşılamamaktadır. Bu durumda, aynı olay sebebiyle birden fazla tazminat koşullarının gerçekleşmesi halinde, işçi lehine olan tazminata hükmedilmesi gerekirken, iki tazminata birden hükmedilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir…” demektedir. Buradan anlaşıldığı üzere kötüniyet tazminatı ile ayrımcılık tazminatı aynı sebep gerekçe gösterilerek birlikte talep edilememektedir.
Ancak, Yargıtay’a da karar verme aşamasında yol gösterici bazı mevzuatlar bulunmaktadır. Örneğin, tarafı olduğumuz Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 14. maddesinde ayrımcılık yasağı düzenlenmiştir. İlgili madde hükmüne göre “Bu Sözleşme’de tanınan hak ve özgürlüklerden yararlanma, cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veya diğer kanaatler, ulusal veya toplumsal köken, ulusal bir azınlığa aidiyet, servet, doğum başta olmak üzere herhangi başka bir duruma dayalı hiçbir ayrımcılık gözetilmeksizin sağlanmalıdır.” Buna benzer olarak, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nin 2. maddesine göre “Herkes, ırk, renk, cins, dil, din, siyasal ya da herhangi bir başka inanç, ulusal ya da toplumsal köken, varlıklılık, doğuş ya da herhangi bir başka ayrım gözetilmeksizin bu Bildirge’de açıklanan bütün haklardan ve bütün özgürlüklerden yararlanabilir.” Yargıtay, eşit davranma borcuna ilişkin karar verirken işbu sözleşmelere ve ilgili maddelerine sık sık değinmekte ve örnek almaktadır.
Ayrımcılığa Uğrayan İşçi Ne Yapabilir?
İşyerinde ayrımcılığa maruz kalan işçi, mağduriyetini gidermek için yasal yollara başvurabilecektir. İşyerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesi’ne başvurarak dava yolu ile ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Belirtilmelidir ki, işçinin ayrımcılık tazminatı talep edebilmesi için iş sözleşmesini feshetmesi gerekmez. İşçinin ayrımcılığa maruz kalması, ayrımcılık tazminatı alması için yeterli görülür. Bunula birlikte, kişi ayrımcılığa uğraması sebebiyle yaşamış olduğu maddi ve manevi zararlar için de aynı şekilde tazminat talep edebilecektir. Tüm bunlara ek olarak söylemek gerekir ki, ayrımcı tutuma maruz kalınması işçi yönünden iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkânı doğurur. Bu doğrultuda haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanılmasıyla birlikte işçinin tarafına başkaca haklar da doğabilecektir. Örneğin, kıdem tazminatı gibi farklı tazminat türleri iş sözleşmesinin feshiyle birlikte gündeme gelebilecektir.
İş Hukuku Avukatınız : Viridis Legal Partners
İş ilişkinizde cinsiyetiniz, engel durumunuz veya başka bir özelliğiniz sebebiyle ayrımcılığa maruz kalmış olabilirsiniz ya da işveren olarak işyeri işleyişinizi eşit davranma ilkesi ve sair iş hukuku mevzuatına uyumlu hale getirmek istiyor olabilirsiniz. Yaşadığınız mağduriyeti gidermek ve sahip olduğunuz tüm haklarınızı korumak adına İstanbuldaki iş hukuku avukatınız Viridis Legal Partners olarak her zaman size hukuki destek sağlamaya hazırız.
İster işçi ister işveren pozisyonunda olun, iş yerinde yaşadığınız ayrımcılık nedeniyle ya da işveren olarak işleyişinizi iş hukuku mevzuatı ve ayrımcılık yasağı ile uyarlı hale getirmek üzere hukuki destek için almak için bizlerle iletişime geçebilirsiniz.
SIKÇA SORULAN SORULAR:
İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü Hangi Durumları Kapsar?
İşverenin eşit davranma yükümlülüğü, işe alım süreci de dahil olmak üzere çalışma koşulları ve yan hakların sağlanması gibi birçok aşamayı kapsamaktadır.
İşyerinde Ayrımcılık Nasıl İspat Edilir?
Mesajlaşmalara dair ekran görüntüleri ya da ayrımcılığa şahit olan tanıkların dinletilmesi delil niteliğinde olacaktır.
Aynı İşe Farklı Ücret Verilmesi Ayrımcılık Sayılır Mı?
İşçiler aynı yetkinliklere ve donanımlara sahip olmasına rağmen farklı ücretle çalıştırılıyorlarsa, bu durum ayrımcılık sayılabilir.
Kötüniyet Tazminatı ile Ayrımcılık Tazminatı Birlikte Talep Edilebilir Mi?
Kötüniyet tazminatı ile ayrımcılık tazminatı birlikte talep edilememektedir.
Ayrımcılık Tazminatı İçin Dava Açma Süresi Ne Kadardır?
Ayrımcılık tazminatına ilişkin açılacak dava 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde açılmalıdır.
Ayrımcılıkla Karşılaşan İşçi İş Sözleşmesini Feshedebilir Mi?
Evet, feshedebilir. Ayrımcılığa uğranması haklı nedenle fesih sebebidir.
İşveren Ayrımcılık Yaptığında Cezai Sorumluluğu Var Mı?
Ayrımcılık yapan işverenin, idari para cezası boyutunda cezai sorumluluğu doğabilmektedir.
İşverenin Eşitlik İlkesine Aykırı Davranması Ne Demek?
İşverenin eşitlik ilkesine aykırı davranması, işçilerine karşı farklı ve ayrımcı bir tutum sergilemesi anlamına gelir.
Ayrımcılık Tazminatı Nasıl Alınır?
İşyerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesi’ne dava açılarak ayrımcılık tazminatı talep edilebilir.
İşyerinde Kadınlara Karşı Ayrımcılık Örnekleri Nelerdir?
Genellikle, kadınların aynı işi yapsalar dahi erkek çalışanlardan daha az ücretle çalıştırıldığı görülür. Bununla birlikte, gebe kalan kadınların işten çıkarılması veya işe alınmadan önce gebe kalma ihtimalinin sorgulanması da bunlara örnek gösterilebilir.
