Kıdem Tazminatı Hesaplama Aracı – Güncel Tavan ile Hesaplama

İşçinin çalıştığı süre göz önüne alınarak hesaplanacak kıdeminden dolayı verilecek işçiye ödenen tazminata kıdem tazminatı adı verilmektedir. Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi ya da feshi anında ödenmesi gereken bir işçilik alacağıdır. İşveren bakımından bir yükümlülük olan kıdem tazminatı işçi bakımından ise bir sosyal güvence işlevini yerine getirmektedir..

Index

Toggle

Bu makalede kıdem tazminatının ne olduğunu, hangi şartlarda alınabileceğini, nasıl bir süreçle alındığını Yargıtay’ın görüşlerini de dahil ederek açıklığa kavuşturmaktadır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı belli şartların varlığında işçinin çalıştığı sürenin önemi baz alınarak işveren tarafından işçiye ödenen bir tazminattır. Geçmiş hizmetlerinin karşılığı olarak işçiyi korumak için verilen tazminat türüdür. Kıdem tazminatına ilişkin kanuni düzenleme yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanununda değil 1475 sayılı eski İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde yer almaktadır. Buna göre;

“Kıdem tazminatı:

Madde 14 – Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, (4857 sayılı İş Kanunu 25/1-II)
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca (4857 sayılı İş Kanunu 24),
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. ” .

Verilen kanun maddesi uyarınca; iş sözleşmesinin, işveren tarafından ahlak ve iyiniyet gereği haklı nedenle derhal feshedildiği haller hariç olmak üzere, işveren tarafından feshedildiği; işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedildiği; emeklilik ve emeklilikte yaş hariç gerekli koşulların sağlanmış olması durumunda veya evlenen kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini sonlandırması ya da askere alınan erkek işçinin bu nedenle iş sözleşmesini sonladırması veyahut da işçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin son bulması hallerinde işçiye kıdem tazminatı ödeneceği öngörülmüştür. Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin devam ettiği her yıl için ve yıldan bakiye sürelerde yıla oranla 30 günlük ücretin işçiye ödenmesini ifade eder.

Kıdem Tazminatina Nasil Hak Kazanilir Ve Bu Şartlar Nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için belirli şartlar vardır. ‘’İşçi’’ olmak, işyerinde en az 1 yıl süre ile çalışmış olmak gerekir.

İşçi olma şartı, 4857 sayılı kanun kapsamında olunmalıdır. Bu kanuna göre işçi olmak için iş sözleşmesi ile bir işverenin iş yerinde çalışıyor olmak gerekir. Bazı işlerde (4857 sayılı İş Kanunu’nda sayılan istisnalar) çalışıyor olmak ‘’işçi’’ olmak kapsamına girmez ve dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Bu işlerden bazıları şunlardır; deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular…

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gereken diğer koşul işe işverenin iş yerinde en az bir yıl süre ile çalışmak gereklidir. Daha az süreli çalışan işçiler hak kazanamaz.

Bununla birlikte işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin haklı nedenle veya işverenin haksız nedenle feshi halinde işçi kıdem tazminatı isteyebilecektir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmede kararlaştırılan işin bitimiyle sözleşme kendiliğinden sona ereceği için kıdem tazminatı istenemeyecektir. Ancak belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitiminden önde işçinin haklı nedenle feshi veya işverenin haksız nedenle feshinin varlığı halinde kıdem tazminatı istenebilecektir.

Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Ödenir?

İşverenin işçiyi haksız olarak işten çıkarması, işçinin haklı nedenle işten ayrılması, emeklilik, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme için işten ayrılması, kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içinde işten ayrılması, işçinin ölümü gibi durumlarda 1475 sayılı iş kanunu madde 14 gereğinde kıdem tazminatı almaya hak kazanılır.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Kendi isteğiyle ayrılan işçi 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi kapsamında düzenlenen iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshederek iş sözleşmesini sonlandırdığı durumda kıdem tazminatı alabilmektedir.

İş kanununda işçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri ‘’ sağlık sebepler, ahlar ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler’’ olarak düzenlenmiştir. Ayrıca erkek işçinin askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması, kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması, işçinin yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme amacıyla işten ayrılması, işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması da kıdem tazminatına hak kazandıran durumlardır.

Kıdem Tazminati Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken 30 günlük brüt ücret esas alınır. Son aldığı brüt ücrete yemek, yol, ikramiye, prim gibi ödemeler de bu hesaba dahil edilir. Tam yıldan artan aylar ve günler de eklenir. Tam yıllar, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret; artan aylar, aylar tam yılın altındaki süreler için oranlanarak hesaplanır; artan günler, yıllık gün sayısına oranlanarak hesaplanır.

Örneğin son brüt maaşı 30.000 TL olan ve 4 yıl 3 ay 10 gün çalışan bir işçinin artan süreleri şöyle hesaplanır:

Tam yıllar: 4 yıl* 30.000 TL = 120.000 TL

Artan aylar: 3 ay: 3/12* 30.000 TL = 7.500 TL

Artan günler: 10 gün: 10/365* 30.000 TL = 821,91 TL

Toplam kıdem tazminatı: 120.000 TL + 7.500 TL + 821,91 TL = 128.321,91 TL

2025 Yılında Kıdem Tazminati Tavani Kaçtir?

2025 yılı Temmuz ayı itibari ile kıdem tazminatı tavanı 53.919,68TL olarak belirlenmiştir.

Kıdem tazminatı tavanı Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından 07.07.2025 tarih ve 4098345 sayılı yazısı ile yayımlanan “2025 Yılı Temmuz Ayına Ait Mali ve Sosyal Haklar” Genelgesi ile belirlenmiştir.

İşveren Tarafından Yapılan Haksız Fesihlerde Kıdem Tazminatı Nasıl Talep Edilir?

Kıdem tazminatı taleplerinde dava açmadan önce arabuluculşuk başvurusu yapılması zorunludur. Arabuluculuk aşamasında uzlaşılamaması halinde dava açılarak kıdem tazminatı talep edilecektir.

Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı alacağına faiz uygulanır. Kıdem tazminatına uygulanan faiz bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizi olarak belirlenmiştir. Taraflar aralarından taksitle kıdem tazminatının ödenmesini kararlaştırdıkları taktirde işçi faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitler halinde ödenmesinin ihlali halinde işçi kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır. Kıdem tazminatı eksik ödenmişse son taksit ödeninceye kadar faiz hakkı da son bulur. Kıdem tazminatı eksik ödenmişse son taksit ödeninceye kadar faiz hakkı saklı tutulur.

Kıdem tazminatı alacağında temerrüt, iş sözleşmesinin sona erdiği anda gerçekleşir ve faiz bu tarihten itibaren işlemeye başlar. Ayrıca bir ihtara gerek yoktur.

Kıdem Tazminatında Örnek Yargıtay Kararları;

Kıdem Tazminatında En Az Bir Yıl Çalışmış Olma Koşulu

Yargıtay 9. HD nin 05.07.1983 tarih ve 4083.E, 6210.K sayılı kararı

“Yasada, kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için en az bir tam yıl çalışma zorunluluğu getirilmiştir. Bu koşul buyurucu ve bağlayıcı niteliktedir. Söz konusu davada davacı mevsimlik işçi olup, sezon çalışmaları toplam 8 ay 13 gündür.

Davacının kapsamı içinde olduğu Toplu İş Sözleşmesinde en az 7 ay (210 gün) çalışmanın bir tam iş yılı sayılması kabul edilmişse de, bu hüküm yasanın düzenleyici hükmü ile bağdaşmayacağından geçerli sayılmaz. Bu nedenle kıdem tazminatı ödenmesi gerekmez.”

Kadın İşçinin Evlendikten Sonra Kıdem Tazminatı Talebi Hakkın Kötüye Kullanımı İse Kıdem Tazminatına Hükmedilmez.

Yargıtay 9. HD nin 217/14500 esas numaralı, 2020/2329 sayılı kararı

“Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir. Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan birçok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerde davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

İş Hukuku Avukatınız: Viridis Legal Partners

Viridis Legal Partners olarak İş Hukuku alanında uzman avukatlarımızla her zaman sizlerin yanındayız. İşçi veya işveren sıfatıyla kıdem tazminatı almaya hak kazanmış ya da kıdem tazminatı ödemekle yükümlü kılınmış olabilirsiniz.

Kıdem tazminatı talepleriniz ya da işveren olarak size yöneltilen kıdem tazminatı talepleri hakkında hukuki yardım ve destek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

SIKÇA SORULAN SORULAR

1 yil çalişan bir işçi ne kadar kidem tazminati alabilir?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında son alınan brüt maaş üzerinden hesaplama yapılır. Bu brüt maaş kıdem tazminatı 2025 yılı tavan sınırını aşmamalıdır.

Kıdem Tazminati Almak İçin SGK’dan Hangi Belge Gerekir?

Kıdem tazminatı almak için ‘’Kıdem Tazminatı alabilir’’ yazısı SGK’dan alınmalıdır. Bu yazıyı en yakın SGK müdürlüğüne giderek kimlik belgesi ile birlikte başvuru yapılmalıdır. Uygun görülürse kurum tarafından resmi yazı düzenlenir. SGK’ya başvuru yaparken son işyerinde en az 1 yıl çalışmak, ilgili sigortalılık başlangıç tarihine göre belirlenen prim gün sayısına ulaşmak gereklidir. SGK’dan alınacak bu yazı ile işverene ibraz edilmelidir.

Sağlık Raporu İle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Sağlık raporu ile işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi uyarında, işçi sağlık nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Sağlık raporu hastaneden heyet raporu ile alınmalıdır. İşçinin fesih sebebi sağlık nedenine dayanmalıdır.

Noter İhtarı Çekmeden Kıdem Tazminatı Davası Açılabilir Mi?

Evet bu durumda tazminat davası açılabilir ancak bazı dezavantajlar ortaya çıkabilir. İhtarname eğer çekilmezse işverenin işçiye yönelik iddialarını reddetme olasılığı daha yüksek olur. Ve işçinin haklı nedenlerini ispatlaması zor olabilir. Ayrıca, işveren süreci uzatmak için itirazda bulunabilir.

4500 Prim Günü İle Kidem Tazminatı Alinabilir Mi?

Evet ancak belirli koşulların sağlanması gerekir. 25 yıllık sigortalılık süresi: İlk giriş tarihinden itibaren 25 yıl geçmelidir. SGK’dan yazı alınmalıdır. İşçi 4500 prim gününü ve yaş şartını sağladığını gösteren bir yazı almalıdır. İşçi işyerinden kendi isteğiyle ayrılmalıdır. Tazminata hak kaybettirecek durumlarının olmaması gerekir. İşçi işverene karlı haklı nedenle fesih imkanı veren bir davranışta bulunmuş olmamalıdır.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi Hani Durumlarda Kıdem Tazminati Alabilir?

İstifa halinde kıdem tazminatı hakkı doğrudan doğmaz. Ancak bazı hallerin varlığı halinde bu hak haklı fesih hallerine girebilir. Sağlık sebepleri (raporla belgelenmelidir), ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar (mobbing, taciz, asılsız suçlama vb.), zorlayıcı sebepler (örneğin çalışma güvenliğinin olmaması)

SGK Çıkış Koduna Göre Tazminat Alınır Mi?

Evet, SGK işte çıkış kodu (örneğin haklı fesih) belirleyicidir. Kod 24 veya işçinin haklı feshi belirtildiğinde tazminat hakkı doğar.

Kıdem Tazminatı Almak İçin Noter İhtarı Gerekli Midir?

Haklı fesih durumlarında gereklidir. Bu ihtarnamede tazminat, kıdem, eksik maaş gibi talepler belirtilmelidir. İstifa durumlarında ise noter ihtarı şart değildir ancak hakları korumak için yine de yararı olacaktır.