İhbar Tazminatı Nedir? İhbar Süreleri ve Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İş ilişkilerinde hem işçinin hem de işverenin birbirine karşı sorumlulukları ve yükümlülükleri bulunur. Bu yükümlülüklerden birisi iş sözleşmesini feshetmeden belli bir süre önce karşı tarafa haber verilmesidir. Bununla, sözleşmenin feshinden doğabilecek olası hak kayıplarının önlenmesi ve iş ilişkisinin her iki tarafı için de zararsız şekilde sonlanması amaçlanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesini feshederken bu kurala uymayan kişileri, ihbar tazminatı adı altında tazminat ödemekle yükümlü kılmıştır. Buna göre, kanunda belirlenmiş ihbar sürelerine uymaksızın sözleşmeyi fesheden ve iş ilişkisini sonlandıran taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Index

Toggle

İhbar tazminatına hükmolunması için elbette belli başlı bazı koşulların varlığı aranır. İşbu yazımızda ihbar tazminatı şartları, ihbar süresi hesaplama gibi hususları Yargıtay’ın görüşlerini de dahil ederek açıklığa kavuşturacağız.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, işveren veya işçinin belirsiz süreli iş sözleşmelerini, kanunda belirlenmiş ihbar sürelerine uymadan feshetmeleri halinde ödemekle yükümlü oldukları tazminat türüdür. İhbar sürelerinin yasa ile düzenlenmesi, işçi ya da işvereni ani yapılan fesihler sebebiyle doğabilecek zararlardan korumayı amaçlar. Örneğin, uzun soluklu bir işin yürütülmesi esnasında o işte rol alan kişilerden birinin ani şekilde istifa etmesi işin yapılmasını akamete uğratabilecek ve işverenin zararına neden olabilecektir. Ya da işçinin iş sözleşmesinin ihbarsız sonlandırılması işçinin işsiz kaldığı dönemde yaşayacağı gelir kaybı işçinin zararına neden olabilecektir.

Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde ihbar süreleri ve ihbar tazminatları açıkça gösterilmiştir.

“Süreli fesih

Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”

Buna göre işçi veya işveren, kanun tarafından işçinin kıdem süresi baz alınarak belirlenmiş ihbar süreleri içerisinde karşı tarafa iş sözleşmesini feshedeceğine dair bildirimde bulunmalıdır. İhbar sürelerine uymayan taraf karşı yana işçinin brüt ücreti üzerinden belirlenecek ihbar tazminatını öder.

İhbar Süresi Nedir ve Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi, kanun tarafından işçiye ve işverene aralarındaki iş sözleşmesini feshederken uymaları için belirlenmiş zaman aralığıdır. Kanunda belirlenmiş olan ihbar sürelerine uyulmadığı durumlarda iş sözleşmesini fesheden kişi, karşı tarafa tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Peki, ihbar süreleri nasıl hesaplanır? 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde ihbar süreleri belirlenmiştir. Bu süreler işçinin kıdemi baz alınarak belirlenmiştir.

Buna göre:

olacak şekilde belirlenmiştir. Bu tabloya göre, 0- 6 ay arası kıdeme sahip işçi için kişi, iş sözleşmesini feshedeceğini 2 hafta önceden; 6 ay – 1,5 yıl kıdemi olan işçi 4 hafta, 1,5 – 3 yıl kıdemi olan işçi 6 hafta ve 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için ise 8 hafta önceden bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşbu ihbar sürelerine uyulmadığı takdirde, ister işçi olsun ister işveren, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü duruma gelir.

Kanunda belirlene ihbar sürelerini inceledik. Peki, fesih bildirimi nasıl yapılır? Fesih bildirimi; tek taraflı bir irade beyanı olduğundan karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. İşçinin ya da işverenin fesih bildirimini net ve açık bir dille karşı tarafa iletmesi yeterlidir. Bu bildirim yazılı olarak yapılması ve karşı tarafın kendisine bildirimde bulunulduğuna dair imza atması gerekmektedir. En nihayetinde, fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm doğurmaya başlar.

İhbar Tazminatına Hangi Durumlarda Hak Kazanılır?

İhbar tazminatı önceden bildirimde bulunulmadan iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda hak kazanılan bir tazminat türüdür. Fakat bildiği üzere, İş Kanun’u hem işçiye hem de işverene, haklı nedenle derhal fesih başlığı altında, iş sözleşmesini derhal sonlandırma olanağı da tanımaktadır.

İş Kanunun 24 ve 25. maddelerinde düzenlenen “haklı nedenle derhal fesih” kapsamında sayılan hallerde ihbar bildiriminde bulunulmasına gerek yoktur ve ihbar tazminatına da hak kazanılmaz. Ancak, bunun dışında kalan, işçinin performansı gibi, “geçerli sebebe dayalı fesih” hallerinde ise belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmeden önce bildirimde bulunmayan taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlü kılınacaktır.

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

İhbar tazminatı, kural olarak karşı tarafın iş sözleşmesini ihbar sürelerine uyarak bildirimde bulunmadan feshetmesi sebebiyle ödenir. Bu sebeple, ihbar tazminatı sözleşmeyi fesheden tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. Dolayısıyla, istifa eden işçi ihbar tazminatı alamayacak ve hatta ihbar sürelerine uymamışsa ihbar tazminatı ödeyecektir.

Ancak işçi İş Kanunun 24. maddesinde sayılan;

• işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
• işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,
• işveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltmışsa,
• işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
• işveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
• işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmamışsa,
• işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa
• işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

hallerinden birine ya da birkaçına dayanarak; haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmış ise ihbar süresine uyarak bildirimde bulunma zorunluluğu doğmayacaktır ve ihbar tazminatı yükümlülüğü oluşmayacaktır.

İhbar Tazminatı Hesaplama Yöntemi

İhbar tazminatının miktarı; işçinin giydirilmiş brüt maaşı ve kıdemi üzerinden hesaplanarak belirlenir. Giydirilmiş brüt ücret; kişinin aldığı yol, yemek, ikramiye, prim gibi tüm yan haklarının da almış olduğu brüt ücrete dahil edilmesidir. İhbar tazminatı hesaplanırken tüm bu yan hakların da kapsamında olduğu giydirilmiş brüt ücret baz alınır.

İhbar tazminatı hesaplanırken aşağıdaki adımlar takip edilir:

1. İşçinin bir aylık brüt maaşı beraberinde aldığı yol/yemek desteği gibi tüm yan hakların da dahil edilmesiyle giydirilmiş brüt ücret belirlenir.
2. Yıllık brüt ücretin 365’e bölünmesiyle günlük brüt ücret miktarı bulunur.
3. İşçinin kıdemine göre ihbar süresinin kaç hafta olduğu belirlenir. (Kıdeme göre ihbar sürelerini görmek için yukarıdaki başlığa göz atabilirsiniz.)
4. Günlük brüt ücret miktarı, saptanan ihbar süresinin gün sayısı (örneğin ihbar süresi 2 hafta ise 14 gün) ile çarpılır.
5. Ortaya çıkan rakam ödenmesi gereken ihbar tazminatının miktarını gösterir.

Örneğin; yıllık giydirilmiş brüt ücreti 365.000TL ve kıdemi 2 yıl olan işçinin ihbar tazminatını hesaplayalım. İşçinin günlük brüt ücreti 365.000/365 = 1.000 TL’dir. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre kıdemi 1,5 ila 3 yıl arasında olan işçiler için ihbar süresi 6 hafta (42 gün) olarak belirlenmiştir. Buna göre, günlük brüt ücret ve ihbar süresinin çarpılması ile (1.000 x 42) elde edilen 42.000 TL ihbar tazminatının miktarını verecektir.

İhbar Tazminatı Hesaplama Örnekleri

İhbar tazminatı hesaplama formülü işçinin kıdemi, uyması gereken ihbar süresi ve giydirilmiş brüt ücretinin belirlenmesi ile oluşmaktadır. Türk hukuk sisteminin belirlediği çerçeveye göre işçinin kıdemi arttıkça ihbar süresi de aynı doğrultuda uzamaktadır. Nitekim, bu durumda belirlenecek ihbar tazminatı da aynı şekilde artış gösterecektir.

Aşağıdaki tabloda, brüt ücreti 1.000 TL olan bir işçinin farklı kıdem sürelerine göre hesaplanmış ihbar tazminatı miktarları belirtilmiştir. İhbar tazminatı hesabını daha net anlayabilmek için tabloyu inceleyebilirsiniz.

İhbar Tazminatında SGK Kodlarının Etkisi

SGK işten çıkış kodları, işçinin işten ayrılma sebebinin belirlenmesi amacıyla kullanılan 1’den 50’ye kadar numaralandırılmış kodlardır. İşçinin işten çıkış sebebini tanımlayan bu kodlara, işten çıkış evrağında yer verilir. Kişinin hangi SGK koduyla işten çıktığı alacağı tazminat haklarını da etkilemektedir. Buna göre, ihbar tazminatına hak kazandıran SGK kodları şöyledir:

• 4 no’lu kod (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi)
• 15 no’lu kod (Toplu işçi çıkarma)
• 17 no’lu kod (İşyerinin kapanması)
• 18 no’lu kod (İşin sona ermesi)
• 31 no’lu kod (Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih)
• 32 no’lu kod (4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih)
• 34 no’lu kod (İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih)
• 40 no’lu kod (696 sayılı KHK ile kamu işçiliğine geçilmemesi sebebiyle çıkış)

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi

İhbar tazminatına ilişkin açılacak olan davada tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi zamanaşımı süresi mevcuttur. Buna göre kişi, tarafına ihbar tazminatı hakkı doğduğu tarihten itibaren 5 yıl içerisinde buna ilişkin dava açabilecektir. İş davalarının ön şartı olarak arabuluculuk başvurusu mevcuttur. Bu sebeple, ihbar tazminatına ilişkin olarak dava açmadan önce arabuluculuk süreci başlatılmalı ve bu sürecinin sonucunda uzlaşmaya varılmadığı takdirde dava açılmalıdır. Arabuluculuk süreci zamanaşımını kesmez, yani durdurmaz. Bu nedenle, ihbar tazminatı talebinde bulunurken bu husus da göz önüne alınmalı ve dikkat edilmelidir.

İhbar Tazminatında Yargıtay Kararları ve Uygulama Örnekleri

Yargıtay içtihatları, ihbar tazminatı konusunda mahkemelerin nasıl hareket etmesi gerektiğinin önünü açmaları sebebiyle oldukça önemlidir. İhbar tazminatı konusunda en çok merak edilen hususlardan biri iş sözleşmesinin emeklilik, askerlik gibi sebeplerle terk edilmesi durumlarında akıbetinin ne olacağıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2023/576 E. 2023/1265 K. sayılı kararında bu konuyla ilgili olarak “İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine işçinin mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.” demektedir.

Kıdem Tazminatı İle İhbar Tazminatı İlişkisi

İş sözleşmesi feshedilirken en çok gündeme gelen alacaklar genelde kıdem ve ihbar tazminatları olmaktadır. Bu iki tazminat türü birlikte sık sık anılsa da birbirinden tamamen farklı amaçlarla ödenir. Kıdem tazminatı; işçinin çalıştığı süre boyunca verdiği emeklerin karşılığını iş sözleşmesi feshedilirken almasını amaçlar. İhbar tazminatı ise; iş sözleşmesinin ihbar sürelerine uyulmadan feshedilmesi sebebiyle ödenir. Kıdem tazminatı yalnızca işçinin hak kazanabileceği bir alacakken ihbar tazminatı hem işçinin hem de işverenin hak kazanabileceği bir tazminat türüdür. Her iki tazminat türünün de miktarı hesaplanırken işçinin fesih anındaki giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınır.

İşveren Tarafından Yapılan Haksız Fesihlerde İhbar Tazminatı Talebi

İş sözleşmesi, işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmişse işçi ihbar tazminatına hak kazanabilir. Ancak işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanmaz.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını temelsiz kullandığı ya da fesih sebebini ispat edemediği veya fesih hakkını usulüne uygun kullanmadığı durumlarda işçi ihbar tazminatını dava ya da icra yolu ile talep edecektir. İşçinin dava yoluna gitmeden önce arabuluculuk başvurusu yapması gerekir. Zamanında ödenmeyen ihbar tazminatlarına faiz işletilir. Ancak, İş Kanunu’nda bu faizin başlangıç anına dair herhangi bir özel düzenlenme yer almamaktadır. Bu sebeple faiz başlangıç anının belirlenmesi için Yargıtay içtihatları ve Borçlar Kanunu’ndaki genel faiz hükümleri göz önünde bulundurulur.

Yargıtay içtihatları uyarınca ihbar tazminatına faiz işletilmesi için işverenin temerrüde düşmüş olması gerekir. İşveren, ödemekle yükümlü olduğu tazminatı ödemez ve işçiden bu konuya ilişkin bir talep alırsa temerrüde düşer. Buna göre faiz başlangıç tarihi, işveren bir ihtarname ile temerrüde düşmüşse işbu ihtarnamenin tebliğ edildiği tarih olup, eğer ihtarname ile bildirimde bulunulmamışsa tazminat davasının açıldığı tarih olacaktır.

İhbar Tazminatı Alamayan İşçi Ne Yapmalı?

İhbar tazminatı alacağına hak kazanıp hakkını alamamış işçi yasal yollara başvurabilecektir. İşçilik alacakları ve kıdem, ihbar tazminatı davası açacak olan işçi, dava sürecini başlatmak için önce arabuluculuk başvurusu yapmak durumundadır.. Arabuluculuk süreci sonunda taraflar uzlaşmaya varmamış ise, artık dava açmanın önünde bir engel kalmamış demektir. Açılacak olan ihbar tazminatı davasının tarafları işçi ve işveren olacaktır. Hemen belirtilmelidir ki, iş kanununda ihbar tazminatı davasında zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçinin ya da işverenin tarafına ihbar tazminatı alacak hakkı doğduğu tarihten itibaren 5 sene içerisinde dava yoluna başvurmalıdır.

İhbar tazminatına ilişkin olarak açılan davada bir diğer önemli husus ise delillerdir. Bu aşamada kendisinden ihbar tazminatı talep edilen işçi ya da işveren, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığını kanıtlaması gerekir. Bu aşamada tarafların mesajlaşmaları ve telefon kayıtları delil niteliğinde olabileceği gibi isterlerse beyanlarını tanık dinleterek de ispatlayabileceklerdir.

İş Hukuku Avukatınız : Viridis Legal Partners

Viridis Legal Partners olarak İş Hukuku alanında uzman avukatlarımızla her zaman sizlerin yanındayız. İşçi veya işveren sıfatıyla ihbar tazminatı almaya hak kazanmış ya da ihbar tazminatı ödemekle yükümlü kılınmış olabilirsiniz. Bu aşamada, aklınızdaki tüm soru işaretlerini gidermek ve ihtiyacınız olan hukuki desteği almak için bizlerle hemen iletişime geçebilirsiniz.

İhbar Tazminatı Talebinde Sık Karşılaşılan Yanlış Anlamalar ve Doğrular

Uygulamada ihbar tazminatına dair en sık rastladığımız yanlış algı, istifa eden işçilerin ihbar tazminatı alamayacağı bilgisidir. Bu her ne kadar kural olarak doğru olsa da birçok istisnası mevcuttur. Yani, istifa eden işçinin ihbar tazminatı alabileceği istisnai durumlar da mevcuttur. Örneğin; işverenin işçiyi istifa etmeye zorlaması, hile yaparak istifa dilekçesi imzalatması gibi işçinin iradesini sakatlayan durumlarda ihbar tazminatı alınabilecektir. Bunun nedeni, işçinin bu durumlarda iradesinin özgür olmayışı sebebiyle istifanın geçerli sayılmamasıdır.

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren İhbar Süresine Uymazsa Ne Olur?

İşveren eğer haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmıyor ise iş sözleşmesini feshettiğinde işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Fesih ile birlikte ihbar öneli kullandırmayan ve ihbar tazminatı da ödemeyen işveren işçinin talebi üzerine ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı kıdem tazminatı gibi feshi anındaki ücret göz önüne alınarak belirlenir. Yine ihbar tazminatının hesaplanmasında işçinin giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınır. İhbar tazminatı hesabında belirlenen giydirilmiş brüt ücret üzerinden bir günlük giydirilmiş brüt ücret tespit edilir. Sonrasında işçinin kıdemine göre ihbar öneli süresi belirlenir. İhbar öneli süresi ilk altı ay kıdem için 2 hafta; altı ay bir buçuk yıl kıdem için 4 hafta; bir buçuk yıl üç yıl kıdem için 6 hafta ve üç yıldan fazla kıdem için 8 hafta şeklindedir. Belirlenen ihbar öneli gün sayısının işçinin bir günlük giydirilmiş brüt ücreti ile çarpılması ile de ihbar tazminatı hesaplanır.

İhbar Süresi İçinde İşe Gelmeyen İşçi Ne Gibi Haklar Kaybeder?

İhbar süresinde her ne kadar taraflardan biri fesih bildiriminde bulunmuş ise de iş ilişkisi devam etmektedir. İhbar süresinde bulunan işçinin iş arama izni kullanma hakkı vardır. Bunun dışında haklı bir neden olmadan işe devamsızlık yapan işçi hakkında işveren İş Kanunu madde 25/1-II- g maddesi uyarınca haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda işçi ihbar tazminatı hakkını kaybedeceği gibi kıdem tazminatı alacağını da talep edemeyebilir.

Kendi İsteğiyle Çıkan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Olağan koşullarda iş sözleşmesini fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanmamaktadır. Ancak İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanan işçi ihbar tazminatı talebinde de bulunabilecektir.

Haklı Fesihte İhbar Süresi Uygulanır Mı?

İş sözleşmesinin sona ermesinde haklı nedenle fesih ile geçerli fesih kavramlarını karıştırmamak gerekir. Geçerli fesih halinde ister işçi ister işveren ihbar öneline uygun davranma ya da ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altındadır. Geçerli fesih sebebi işçi bakımından herhangi bir sebep olabilecekken işveren bakımından işçinin performansı gibi işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olabilecektir. Haklı nedenle fesih ise işveren bakımından İş Kanunun 25. maddesinde işçi bakımından ise İş Kanunun 24. maddesinde gösterilen sebeplere dayalı fesihtir ve bu fesih hakkı derhal yani ihbar öneline bağlı olmadan kullanılabilmektedir.

Arabuluculukta İhbar Tazminatı Nasıl Talep Edilir?

İşçilik alacakları ve kıdem ihbar tazminatı talebi ile arabuluculuk başvurusunda talep edilen alacak kalemlerinin belirtilmesi gerekmektedir. Bu nedenle arabuluculuk başvurusunda ihbar tazminatının da talep edildiği açıkça belirtilmelidir.

İşçinin Emeklilik Nedeniyle Ayrılması Durumunda İhbar Tazminatı Ödenir Mi?

Emeklilik, kadın işçinin evlenmesi, erkek işçinin askere gitmesi gibi kıdem tazminatına hak kazandıran fesih sebebplerinde işçi kendi isteği ile fesih bildiriminde bulunduğundan ayrıca lehine ihbar tazminatı alacağı doğmamaktadır.