Toplu İşçi Çıkarma: Şartları, Cezası ve İşçi Hakları (İş Kanunu 29)

Zaman zaman işverenlerin iş faaliyetini yürütmesine engel sebepler ortaya çıkabilmektedir. Toplu işçi çıkarma, işverenlerin çeşitli nedenle başvurabildiği, İş Kanununda ayrıntısı ile düzenlenmiş bir fesih türüdür. Toplu işçi çıkarma; işverenin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri sebeplerle işyerinden toplu işçi çıkarması olarak tanımlanmaktadır. İş Kanunu’nun 29. maddesinde, toplu işçi çıkarmanın prosedürü ve detayları düzenlenmiştir. Bu sebeple, toplu işçi çıkaracak olan işveren bu maddedeki hükümlere uyum sağlamalıdır. Aksi halde, işveren idari para cezası gibi yaptırımlara maruz kalabilecektir.

Index

Toggle

Toplu İşçi Çıkarmanın Hukuki Dayanağı (İş Kanunu 29)

İş Kanunun 29. Maddesinde toplu işçi çıkarma düzenlenmiştir.

“Toplu işçi çıkarma 

Madde 29 – 

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. 

İşyerinde çalışan işçi sayısı: 

1. a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, 
2. b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, 
3. c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, 

İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. 

Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. 

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. 

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. 

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. 

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. 

İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.”

Buna göre işverenin toplu işçi çıkarma gerekçeleri, hangi hallerde fesihlerin toplu işçi çıkarma sayılacağı, toplu işçi çıkaran işverenin yapması gerekenler düzenlenmiştir.

Hangi Durumlar Toplu İşçi Çıkarma Sayılır? (Sayısal Şartlar)

İşverenler, iş sözleşmesini birkaç işçi yönünden aynı anda feshedebilirler. Fakat bu fesihler her zaman için toplu işçi çıkarma niteliğinde değildir. İş Kanunu’na göre yapılan fesihlerin toplu işçi çıkarma kapsamında değerlendirilmesi için, işyerinde çalışan işçi sayısı ve çıkarılan işçi sayısı esas alınır. Bununla birlikte bir diğer önemli husus ise, tüm bu işten çıkarmaların kanunda belirlenmiş 1 aylık süre içerisinde gerçekleştirilmiş olması gerekir.

İşçi sayılarına ve bir aylık süreye ilişkin hükümleri detaylı ve basit bir anlatımla şöyledir:

İşyerinde Çalışan İşçi Sayısına Göre Limitler

Bir iş yerinde yapılan işten çıkarmaların toplu işçi çıkarma olarak adlandırılabilmesi için belli başlı sayısal şartlar öngörülmüştür. Bu şartlara göre, işverenin toplu işten çıkarma yapması için halihazırda çalıştırdığı işçi sayısı ve bunların arasından çıkarmaya karar verdiği işçi sayısı oldukça önem arz eder.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca toplu işçi çıkarma limiti şu şekildedir:

Yukarıda tabloyu daha basit bir anlatımla açıklamak gerekirse; işyerinde 20-100 kişi arasında işçi çalıştıran işveren, toplu işçi çıkarmak için en az 10 işçiyi işten çıkarması gerekir. Örneğin; işyerinde 64 işçi çalıştıran işveren 9 işçisini çıkarırsa bu durum toplu işten çıkarma kapsamında değerlendirilmeyecektir. Çünkü ilgili kanun maddesinde 20-100 işçisi olan bir işveren için en az 10 işçiyi işten çıkarması gerektiği hükmedilmiştir. Bununla birlikte, 101-300 arasında işçinin çalıştığı yerlerde ise toplu işçi çıkarma için işveren en az 11 ila 30 kişi arasında işçiyi işten çıkarmalıdır. Eğer çalışan işçi sayısı 301 ve üzeri ise en az 30 işçi çıkaran işveren toplu işçi çıkarmış sayılacaktır.

“Bir Aylık Süre” Kavramı Nasıl Hesaplanır?

İlgili maddenin devamında “… işçinin işine 17’nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.” hükmü yer alır. Buna göre, yukarıda açıkladığımız sayılarda yapılacak işten çıkarmaların toplu işçi çıkarma sayılması için 1 aylık süre içinde yapılması gerekir. Bu bir aylık sürenin başlangıcı, işten çıkarılan ilk işçinin ay da işçilerin çıkarıldığı tarihtir. Bu bir aylık süre içerisinde kanun maddesinde öngörülen sayıda işçinin çıkarılması durumunda toplu işçi çıkarma hükümleri bağlayıcı olacaktır. Tüm bunları bir örnek üzerinden açıklayalım.

İşyerinde 70 işçi çalıştıran bir işveren 2025 yılında olmak üzere 22 Haziran’da beş, 29 Haziran’da dört, 6 Temmuz’da ise üç işçi çıkarmıştır. Çalışan işçi sayısı 20-100 aralığında olduğundan, çıkarılan işçi sayısı en az 10 olduğundan ve bunların 1 aylık süre içerisinde yapılmış olmasından dolayı bu olaya toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanacaktır.

İşveren İçin 5 Adımda Toplu İşçi Çıkarma Prosedürü

Toplu işçi çıkarma hükümlerinin şartlarını yukarıda ele aldık. Maddenin devamında ise toplu işçi çıkarma uygulaması için belirli bir prosedür öngörülmüştür. Bu prosedür çoğu zaman işverenlere oldukça karışık gelmektedir. Bu sebeple iş kanununun belirlediği toplu işçi çıkarma prosedürünü oldukça sade ve anlaşılır bir anlatımla adım adım açıklayacağız.

Adım 1: Gerekçenin Belirlenmesi

Toplu işçi çıkarmada yapılması gereken ilk adım; işverenin bu çıkarmanın ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu olup olmadığını belirlemesidir. Bir diğer deyişle, işveren yapacağı toplu işçi çıkarmanın gerekçesini belirlemelidir. Daha sonra bu gerekçe yazıya dökülüp belirli resmî kurumlara bildirilecektir. Bu sebeple, gerekçenin geçerli olması ve açık bir dille anlatılması önem taşır.

Adım 2: Resmi Bildirimlerin Yapılması

İşveren, toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmesi gerekmektedir. Maddenin devamı “Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.” hükmü yer almaktadır. Bu hüküm uyarınca; yapılacak bildirimde işçi çıkarma sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işten çıkarmanın ne zaman yapılacağına dair bilgilere yer verilmelidir.

Adım 3: Sendika Temsilcileri ile Görüşme

İşverenin sendika temsilcilerine toplu işçi çıkaracağını en az 30 gün önceden bildirmesi gerektiğinden bahsettik. Bu bildirim için sendika temsilcileriyle bilgi verme ve danışma toplantılarının yapılması ve bu toplantıların yapıldığının belgelenmesi gerekmektedir. Bir diğer anlatımla, sendika temsilcileriyle yapılan toplantıların her biri için belge düzenlenmelidir. Bu belgeler, olası bir anlaşmazlık durumunda bu toplantının yapıldığına dair delil olarak da kullanılabilecektir.

Adım 4: Fesihlerin Bildirilmesi ve “30 Günlük Bekleme Süresi”

Fesih bildirimi, ilgili Bölge Müdürlüğüne bildirilmesinden 30 gün sonra hüküm doğurmaya başlar. Buna göre, İş Kanunu’nun 17. Maddesinde düzenlenen bildirim süreleri, feshin Bölge Müdürlüğü’ne bildirilmesinden 30 gün sonra işlemeye başlayacaktır.

Adım 5: İşçilere Yazılı Fesih Bildirimi

Toplu işçi çıkarmada işçilere yapılacak fesih bildirimi, 17. maddedeki bildirim sürelerine göre hesaplanır. Fakat burada ek olarak, bu maddedeki sürelerin işlemeye başlaması için Bölge Müdürlüğü’ne yapılan bildirimden itibaren 30 gün geçmesi beklenir.

Yargıtay, işçilere yazılı fesih bildiriminde bulunulmasına oldukça önem verir. Öyledir ki, işçiye yazılı bir şekilde fesih bildirimi yapılmayan durumlarda feshin geçersiz olduğunu birçok kararında belirtir. Örneğin; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/794 E., 2017/652 K. numaralı kararında “Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat fonksiyonu haizdir. Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Madde uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır.”demektedir. Bu sebeple, feshin yazılı olma şartı Yargıtay’ın oldukça dikkat ettiği ve gerekirse bozma kararı vermesine sebep olan bir husustur.

Toplu İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

Toplu işten çıkarılan işçi, iş sözleşmesinden doğan haklarını saklı tutar. Yani, işçinin toplu işten çıkarılması, tarafına iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemez. İşçi, toplu işten çıkarılmış olsa da yasal haklarını ve güvencelerini işverenden veya gerekli mercilerden talep edebilecektir. Peki, toplu işten çıkarılan işçinin hakları nelerdir?

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı

İş davalarında oldukça sık karşılaştığımız alacak hakkı tazminatlardır. Feshe bağlı olarak işçinin tarafına doğan kıdem ve ihbar tazminatları, belirli koşulları sağlaması halinde işverence ödenmesi zorunludur. Kıdem tazminatı; işçinin iş yerinde verdiği emeklerin karşılığını alması olarak tanımlanırken ihbar tazminatı; kanunda belirlenmiş ihbar sürelerine uyulmadan sözleşmenin feshedildiği durumlarda ortaya çıkar. Dolayısıyla, her ikisi de farklı amaçlar ve farklı koşullar barındırırlar.

İşçinin toplu şekilde işten çıkarılması, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanabilmesine engel değildir. Yani, işçi eğer kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı almak için gereken şartları sağlıyorsa, toplu olarak işten çıkarılmış olması bu durumu değiştirmez.

İşe İade Davası Açma Hakkı

İşe iade davası; işveren tarafından haksız nedenle işten çıkarılan işçinin işine geri dönmesi için açtığı dava türüdür. Uygulamada toplu işten çıkarılan işçilerin işe iade davası açamayacağına dair bir algı vardır. Ancak söylemek gerekir ki, bu tamamen yanlış bilinen bir bilgi kirliliğidir. Toplu şekilde işten çıkarılan işçi, tıpkı diğer işçiler gibi işe iade davası açabilecektir.

6 Ay İçinde Yeniden İşe Alınma Önceliği

Toplu işçi çıkarmanın düzenlendiği 29. maddede “İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.” hükmüne yer verilmiştir. Buna göre, işveren 6 ay içerisinde toplu şekilde işten çıkardığı işçisiyle aynı niteliklere sahip yeni bir işçiye ihtiyaç duymuşsa, işten çıkardığı eski işçisine tercihen öncelik tanımalıdır. Bir diğer deyişle, işveren çıkardığı işçiye bildirim yapmak ve işçinin de kabul ettiği takdirde geri işe almak zorundadır. İşverenin bu kurala uymadığı takdirde idari para cezası söz konusu olacaktır.

İşsizlik Maaşı ve Diğer Sosyal Haklar

İşsizlik maaşı, sigortalı olarak çalıştığı iş sözleşmesi sona ermiş kişiler için İŞKUR tarafından ödenen destek olarak tanımlanır. İşbu işsizlik ödeneğinin alınabilmesi için belli başlı yasal koşullar öngörülmüştür. Toplu işten çıkarılan işçiler de bu şartları sağlamaları halinde işsizlik maaşı almaya hak kazanabileceklerdir.

Bununla birlikte, işten çıkarılan işçi için başkaca da haklar da söz konusudur. Örneğin, sözleşme feshedilene kadarki maaş ve yemek/yol gibi yan hakların işçiye ödenmesi gerekir. Aynı zamanda işçinin kullanılmamış yıllık izinlerinin de hesabının yapılıp işçiye ödenmesi gerekir.

Toplu İşçi Çıkarma Kapsamında Sayılmayan Haller

Hangi durumların toplu işçi çıkarma kapsamında olduğundan yukarıda bahsettik. Peki, toplu işçi çıkarma sayılmayan haller nelerdir? Aşağıda toplu işten çıkarma kapsamında her almayan durumları tek tek sıraladık. Buna göre bu durumlar şu şekildedir:

• Toplu işçi çıkarma için öngörülen işçi sayısına ve süreye uyulmadığı,
• Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan, yani bu süreden sonra işten çıkarılacağı belirli olan işçilerin çıkarıldığı,
• Deneme süreli şekilde çalıştırılıp bu sürenin sonunda işçinin çıkarıldığı,
• Mevsimlik veya kampanya işçisi olarak çalışan işçilerin çıkarıldığı,
• İş sözleşmesinin işçinin ölümü, evlenmesi, emekli olması, askere gitmesi sebepleriyle feshedildiği

durumlar toplu işçi çıkarımına denk geldiği takdirde bu kapsama dahil edilmeyeceklerdir. Örneğin; işverenin toplu işçi çıkarması için en az 10 kişiyi çıkarması gerektiğini düşünelim. İşveren 9 kişiyi işten çıkarmış ise ve bu işten çıkarmalarla aynı zamanda bir kişin vefat etmesi sebebiyle iş sözleşmesi feshedilmişse, vefat eden işçinin feshi diğer 9 işçininkine dahil edilmez. Bu sebeple, işveren 10 değil 9 kişiyi işten çıkarmış sayılacağı için toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz.

Usulsüz Toplu İşten Çıkarmanin Yaptırımları Ve Cezası (2025)

Toplu işçi çıkarma, İş Kanunu’nda belirlenen prosedür ve kullar çerçevesinde yürütülmelidir. Kanun koyucu, bu prosedürleri belirlerken hem işçilerin hak kaybı yaşamamasını hem de işverenlerin yükümlülüklerini yerine getirmelerini amaçlamıştır. Dolayısıyla, bu hususlara dikkat edilmemesi ya da uyulmaması halinde toplu işten çıkarmanın usulsüzlüğünden bahsedilir. İş Kanunu, usulsüz toplu işçi çıkaran işverenlerin bazı yaptırımlar öngörmüştür. Bu yaptırımlar şu şekildedir:

İdari Para Cezası (Her İşçi İçin)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 100. maddesinde, toplu işten çıkarma hükümlerine aykırı olarak işçi çıkaran işverene idari para cezası yaptırımı uygulanacağı hükmolunmuştur. İlgili madde uyarınca “Bu Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası verilir.” Fakat söylenmelidir ki, günümüz enflasyon oranları ve ekonomik durumu göz önünde alındığında bu maddedeki miktarın güncellenmesi gerektiği kanaatindeyiz.

Feshin Geçersizliği ve İşe İade Sonucu (Yargıtay Yaklaşımı)

İş Kanunu, usulsüz toplu işçi çıkaran işverenler için idari para cezası yaptırımını öngörmüştür. Buna göre, toplu işçi çıkarırken belirlenmiş kurallara uymayan işveren belirli bir miktar idari para cezası ödemekle yükümlü kılınır. Bununla birlikte, Yargıtay içtihatlarını incelediğimizde Yargıtay’ın usulsüz toplu işçi çıkarma halinde idari para cezasının yanında feshin geçersiz olduğunu da özellikle belirtmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/34344 E., 2016/16731 K. Numaralı kararında “…fesih bildiriminin yazılı yapılması ve toplu çıkarımlarda dahi kişiye özgü ve yazılı olması zorunludur. Haklı fesih halleri hariç fesih bildiriminin yazılı yapılmaması feshi başlı başına geçersiz kılar. Somut uyuşmazlıkta, işveren tarafından işçiye doğrudan bir fesih bildirimi yapılmamış, toplu işçi çıkarılacağı ilanen belirtilmiştir. Bu şekilde fesih bildirimi yasal olmadığı gibi usulüne uygun değildir. Mahkemenin ilanen tebligatı usule kabul etmesi 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesine göre yerinde değildir. İşveren feshi salt bu nedenle geçersizdir.” demektedir. İşbu Yargıtay içtihatından da açıkça anlaşıldığı üzere, işverenin toplu işten çıkarmayı usulüne uygun yapmaması tek başına geçersizlik sebebi olabilmektedir.

Sıkça Sorulan Sorular

Toplu İşten Çıkarılma Kaç Gün Önceden Bildirilmelidir?

Toplu işten çıkarma en az 30 gün önceden bildirilmelidir.

Toplu İşçi Çıkarmada Arabuluculuk Zorunlu Mudur?

Arabuluculuk yalnızca dava süreci yürütülecek ise zorunlu tutulur.

1 Ayda En Fazla Kaç İşçi İşten Çıkarılabilir?

İş Kanununun 29. maddesine göre; 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin bir aylık süre içinde işten çıkarılması halinde yapılan fesihler toplu işçi çıkarma kapsamında değerlendirilir.

Haksız Yere Toplu İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

Toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılan ve yapılan feshin geçersiz olduğunu düşünen işçi işe iade davası açarak eski işine geri dönmeyi talep etmelidir.

Toplu İşten Çıkarmada İhbar Tazminatı Ödenir Mi?

İhbar tazminatı, toplu işten çıkarılmış işçilere de ödenir.

Toplu Çıkış Bildirimi Hangi Kurumlara Yapılır?

İşyeri sendika temsilcilerine, ilgili Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirimde bulunulmalıdır.

İşyerinin Tamamen Kapanması Toplu İşten Çıkarma Sayılır Mı?

İşyerinin tamamen kapanması toplu işten çıkarma kapsamında girmez fakat durumu 30 gün önceden işyerine ilan etmekle yükümlüdür.

Toplu İşten Çıkarma İşçinin Siciline İşler Mi?

Toplu işten çıkarma, işçinin sicilinde 15 No’lu SGK kodu olan “Toplu İşten Çıkarma” şeklinde görünür.

İşveren Toplu İşçi Çıkarma Hükümlerinden Nasıl Kaçınır?

İşverenin toplu işten çıkarma yapmadan önce kanunda belirli usule uyması gerekir.

Toplu İşten Çıkarmada İşe İade Davası Kazanılır Mı?

İşe iade, toplu işten çıkarılan durumlarda da talep edilebilir ve mahkemenin gerekli gördüğü takdirde kabul edilebilir.

Ekonomik Kriz Nedeniyle İşten Çıkarma Toplu Fesih Midir?

Toplu işten çıkarmanın sebebi ekonomik gerekliliklerden de kaynaklanabilir.

Toplu İşten Çıkarma Sonrası Yeni İşçi Alınabilir Mi?

İşveren toplu işten çıkarmadan 6 ay içinde aynı nitelikli bir işçi almak isterse önce eski işçisini tekrar işe çağırmak zorundadır.