İş Kazası Nedir? İş Kazası Nedeniyle Tazminat

İş kazası; işçinin iş faaliyetlerini yürütmesi esnasında bedenen veya ruhen yaralanması, zarar görmesi ve hatta ölmesi gibi durumlardır. İş kazalarının meydana gelmesi durumunda, işçi yönünden bazı haklar doğabileceği gibi işveren için de bazı yükümlülükler söz konusu olabilmektedir. Bu yükümlülükler yerine getirilmediğinde, işveren bakımından hem ceza hukuku alanında yükümlülükler meydana gelebilir hem de işçinin tazminat talepleri dava konusu olabilir.

Index

Toggle

İşçi tazminat alacakları, iş kazası davası sonunda doğabilir. Uygulamada sıklıkla karşılaştığımız iş kazaları, gerek işçi yönünden gerekse işveren yönünden bazı hukuki sorunları kaçınılmaz kılar. Bu nedenle iş kazası taraflarının; ister işçi olsun ister işveren; mutlaka hukuki destek alması gerekir.

İş kazası mağduru işçi ya da işçi yakını olabilirsiniz, veya iş kazası kapsamında işveren, altişveren ya da taşeron olarak sorumluluğunuz doğmuş olabilir. Tüm bu süreçlerde ceza ya da tazminat davalarınızda Viridis Legal Partners olarak iş hukuku hizmetlerimiz ile sizlerin yanındayız.

İş Kazası Nedir?

İş kazası; çalışanın fiili olarak çalıştığı sırada meydana gelen ve işçinin fiziksel ya da ruhsal yaralanmasına veyahut ölümüne sebep olan olaylar olarak tanımlanabilir.

Kazanın işverenin kusurundan kaynaklandığı durumlarda işverenin sorumluluğu gündeme gelir. Bu sebeple kazadan sonra işçi ya da işçinin ölümü halinde işçinin yakınları, hak arama sürecine girebilirler.

İş kazasının kanuni tanımı ise başkaca ilgili mevzuatlarda da yer almakla birlikte 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 3/1-g. Maddesi’nde “İş kazası: İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olay” şeklinde düzenlenmiştir.

Bu hüküm uyarınca, iş kazasının yalnızca iş yerinde gerçekleşen olayları değil; iş faaliyetinin yürütüldüğü herhangi bir ortamda gerçekleşen kazaları da kapsadığını söylemek mümkündür. Dolayısıyla bir kazanın iş kazası niteliği taşıması için esas alınan kriter, kazanın nerede gerçekleştiği değil, işin yürütülmesi esnasında olup olmadığıdır.

İş Kazasının Şartları ve İspatı

İşçinin yaşamış olduğu her kaza iş kazası mıdır? Yaşanan ve zarar doğuran bir kazanın “iş kazası” niteliği taşıması için bazı koşulların varlığı aranır. Bu şartlara ve koşullara, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda yer verilmiştir. İlgili kanunun 13. maddesinden yola çıkarak iş kazasının şartları şu şekilde sıralanır:

• Kazayı yaşayan işçinin sigortalı çalışıyor olması gerekir.
• Kazanın kanunda belirtilen yer ve zamanların birinde gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Bu yer ve zamanlar şunlardır:
  • Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
  • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle
  • Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda
  • Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
  • Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

meydana gelen kazalar iş kazası niteliğindedir. Buradan anlaşıldığı üzere, esas olan kriter işçinin iş faaliyetlerini yürüttüğü esnada ve yine bu iş faaliyeti sebebiyle kazaya uğramış olmasıdır.

İş Kazası Bildirim Süreci

İş kazası bildirimi; işçinin fiili çalışması esnasında meydana gelen iş kazasının Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesidir. İşbu bildirimin yapılması, işverene ait bir yükümlülük olarak 5510 Sayılı Kanunun 13/2 maddesince aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir;

“İş kazasının 4 üncü maddenin birinci fıkrasının; 

1. a) (a) bendi ile 5 inci madde kapsamında bulunan sigortalılar (eski deyişle SSK’lı – işçi ) bakımından bunları çalıştıran işveren tarafından, o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve Kuruma da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde, 
2. b) (b) bendi kapsamında bulunan sigortalı (eski deyişle Bağkurlu – esnaf )bakımından kendisi tarafından, bir ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonra üç işgünü içinde, 
3. c) (Mülga: 17/4/2008-5754/8 md.) (Değişik paragraf: 17/4/2008-5754/8 md.) 

iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. Bu fıkranın (a) bendinde belirtilen süre, iş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmesi halinde, iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren başlar.” Buna göre işçi işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda bu bildirim işveren tarafından; kendi nam ve hesabına çalışanlarda ise bu bildirim sigortalının kendisi tarafından yapılacaktır. Ayrıca 6331 Sayılı Kanunun 14. maddesi ile de işveren iş kazalarını kazadan sonraki üç gün içinde SGK’ya bildirmekle yükümlü tutulmuştur.

Kazanın meydana geldiği tarihten itibaren 3 iş günü içerisinde SGK’ya bildirimde bulunmayan işveren, idari para cezasına çarptırılır. İş kazasının bildirilmemesinden kaynaklanan idari para cezası, 2025 ylı itibariyle, işyerinin tehlike sınıfına ve çalışan sayısına göre değişmektedir. Buna göre,

• 10’dan az çalışanı olan işyerleri için ceza tutarı;
  • az tehlikeli sınıfta 35.416 TL,
  • tehlikeli sınıfta 44.270 TL ve
  • çok tehlikeli sınıfta 53.124 TL’dir.
• Çalışan sayısı 10 ile 49 arasında olan işyerlerinde ise bu tutarlar;
  • az tehlikeli sınıf için 35.416 TL,
  • tehlikeli sınıf için 53.124 TL ve
  • çok tehlikeli sınıf için 70.832 TL olarak belirlenmiştir.
• 50 ve daha fazla çalışanı bulunan işyerlerinde uygulanacak cezalar ise;
  • az tehlikeli sınıfta 53.124 TL,
  • tehlikeli sınıfta 70.832 TL ve
  • çok tehlikeli sınıfta 106.248 TL

olarak belirlenmiştir.

İdari para cezasından haricen, işverenden ayrıca ücret tahsili yapılan durumlar da mevcuttur. Örneğin; işveren 3 iş günü içerisinde bildirimde bulunmamışsa SGK, bildirimin yapılacağı tarihe kadar işçiye ödediği ödenekleri işverenden tahsil edebilecektir.

İş kazası bildirimi; doğrudan ve fiziki olarak yapılabileceği gibi, internet üzerinden iş kazası bildirim sistemi aracılığıyla form doldurarak da yapılabilmektedir. Belirtilmelidir ki, işverenin yükümlü olduğu tek bildirim, SGK’ya yapılacak olan bildirim değildir. İşveren ayrıca kazayı öğrendiği an derhal kolluk kuvvetlerine de bildirimde bulunmak zorundadır. Bununla birlikte, işçiye en hızlı şekilde sağlık hizmeti sağlanmalı ve kazanın daha kötü sonuçlara yol açmaması için uğraşılmalıdır.

İş Kazası Sonrası Yapılması Gerekenler

İş kazası meydana geldikten sonra ilk yapılması gereken, işçiyi derhal bir sağlık kurumuna götürmek veya sağlık ekiplerini kaza yerine getirtmektir. İşçinin kaza sonucunda aldığı bedensel veya ruhsal hasarın daha da ağırlaşmaması için gerekli sağlık hizmeti olabildiğince hızlı şekilde sağlanmalıdır. Bu aşamada söylenmelidir ki, tüm bu sağlık hizmetlerini görülürken düzenlenecek belgeler mutlaka iş kazası başlığı altında düzenlenmelidir. Belge işlemleri tamamlandıktan sonra hastane, bu belgeleri SGK’ya 10 iş günü içerisinde bildirmelidir.

İşçinin sağlığını ilgilendiren müdahaleler yapıldıktan sonra, sıra kazanın Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesine gelir. Yukarıda da bahsettiğimiz gibi bildirim işveren tarafından 3 iş günü içerisinde yapılmak zorundadır. İşbu yasal zorunluluğun yerine getirilmemesi durumunda işveren, idari para cezası ile karşı karşıya kalabilir.

İş Kazasında İşçinin Hakları

İş kazası, işçinin fiziksel veya ruhsal yaralanmasına sebep olabileceği gibi, işçi yönünden bazı haklar doğurabilmektedir. Bu haklar, işçinin yaşadığı mağduriyeti gidermek ve kazanın olumsuz etkilerini olabildiğince azaltmak için işçiye maddi imkanlar sunar. Fakat söylenmelidir ki, bu haklar yalnızca işverene yöneltilecek haklar olmayıp, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) da talep edilebilir.

Aşağıda hangi hakların kimden talep edilebileceğini tablodan inceleyebilirsiniz:

Yukarıda açıkladığımız iş kazası tazminat haklarından haricen, işçinin kaza sonrası sağlığına ilişkin hakları da bulunur. Kaza meydana geldikten sonra işveren, işçiyi sağlık kontrollerinden geçmesi adına tam teşekküllü bir sağlık kuruluşuna yönlendirmelidir. İşçinin tıbbi müdahale ve tedavi hakkını kapsayan bu husus, kazanın zarar doğurduğu durumlarda oldukça önem arz eder.

Sağlık ve tazminat haklarından farklı olarak, işçinin başkaca yasal hakları da doğabilir. Örneğin işçi, meydana gelen kazanın incelenmesi için iş kazası tespit davası açabilecektir. Bu dava sonucunda kazanın neden ve nasıl ortaya çıktığı, kimin kusurlu olduğu gibi hususlar netleştirilmiş olur. İşbu tespit davası neticesinde işverenin kusurlu bulunması durumunda, cezai sorumluluğu gündeme gelebilir. İşçi, işverenin cezai sorumluluğu kapsamında şikayetçi olabilir ve tüm sayılanlardan ayrıca bir ceza davası başlatabilir.

Tüm bu sayılanların ışığında söylenebilir ki, iş kazası geçiren işçilerin hakları çeşitli mevzuatlarla açıkça güvencelenmiştir. Bu güvenceler kapsamında, işçiye tıbbi müdahaleden tazminat hakkına kadar birçok hususta imkân tanınmıştır. Ayrıca, işverenin bazı yükümlülüklerini ihlal etmesi gibi durumlarda hukuki veya cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalabilmesi de mümkün hale getirilmiştir.

İş Kazası Sonrası Tazminat Süreçleri

İş kazası, işçi yönünden bazı alacak hakları doğururken, işveren yönünden de bazı sorumluluklar doğurabilmektedir. İş kazasının neyden kaynaklandığı, kazaya sebebiyet veren kişinin kim olduğu, kazanın nasıl gerçekleştiği gibi birçok husus bu hak ve sorumlulukların çerçevesini çizer. Bu çerçevede iş kazası geçiren işçi, işvereninden maddi tazminat isteyebileceği gibi; bazı durumlarda manevi tazminat da talep edebilecektir. İş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda şartlar sağlanıyorsa, işçi tüm bu tazminatlara ek olarak ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanabilmektedir.

İş kazası nedeniyle maddi tazminat, kaza sonucu kayıplar yaşayan ve ekonomik zarara uğrayan işçiye, bu kayıp ve zararların giderilmesi için ödenen bir tazminat türüdür. İşçinin iş kazası sebebiyle yaşamış olduğu ruhsal ve duygusal sarsılmaların telafi edilmesi içinse manevi tazminat öngörülmüştür. İş kazasına ilişkin tazminat davası açacak olan işçi, hem asıl işverenine hem de diğer alt işverenlerine karşı açabilir. Aynı zamanda bu davayı yalnızca işçi değil, işçinin yakınları da açabilecektir.

İş Kazası Nedeniyle Tazminat Davalarında Zamanaşımı Süresi

İş kazası nedeniyle tazminat alacaklarının talep edilmesinde dikkat edilmesi gereken en öncelikli hususlardan biri de zamanaşımıdır.

Yargıtayın genel kabulü iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle tazminat taleplerinde işverenin sorumululuğunun sözleşmeye aykırılık olduğu yönündedir. Bu nedenle iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle maddi ve manevi tazminat alacakları bakımından TBK 146. maddesinde gösterilen on yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanacaktır.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2023/10034 E., 2024/12486 K. sayılı ve 05.12.2024 tarihli kararında iş kazası nedeniyle tazminat alacağı taleplerinde uygulacak zamanaşımı süresini ve zamanaşımının başlangıcını ayrıntılı bir şekilde tartışarak aşağıda verildiği gibi içtihada bağlamıştır. Bununla birlikte yaralanmalı iş kazalarında maddi tazminat kapsamının sağlıklı belirlenmesi için sürekli işgöremezlik oranın kesinleştiği tarih zamanaşımının başlangıç tarihi kabul edilmiştir.

“1. İş kazası ve meslek hastalığından işverenin sorumluluğu sözleşmeye aykırılığa dayandığından 6098 sayılı Kanun’un 146-161 inci (818 sayılı Kanun’un 125-140) maddelerinde düzenlenen zamanaşımı hükümlerinin uygulanması gerekmektedir.

2. Nitekim 818 sayılı Kanun’un 125 inci maddesine göre “Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde her dava on senelik müruru zamana tabidir”. Yine 6098 sayılı Kanun’un 146 ncı maddesinde benzer bir düzenleme ile “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.” hükmü yer almaktadır. Kanun koyucu hem 818 sayılı Kanun’un 125 inci maddesi hem de 6098 sayılı Kanun’un 146 ncı maddesi ile alacak haklarının tabi olacağı genel zamanaşımı süresini düzenlemiş olup aksine bir yasal düzenleme olmayan hâllerde on yıllık sürenin uygulanması gerektiği açıktır. İş kazası hâlinde de zamanaşımı süresine yönelik ayrı bir düzenleme bulunmadığından 6098 sayılı Kanun’un 146 ncı (818 sayılı Kanun md.125) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır.
3. Türk Borçlar Kanunu’nun 149 uncu maddesi (818 sayılı Kanun md.128 ) uyarınca ise zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar. Muacceliyet, bir borç ilişkisinde alacaklının edimi isteyebileceği ve borçlunun da bu isteme uyarak edimi ifa etmekle yükümlü olduğu anı belirler. Bir başka deyişle söz konusu anda borç ifa kabiliyeti kazanır ve alacaklı yine o anda edimi kabul etmekle yükümlü olur. Bir alacağın ya da borcun muaccel olması, ilke olarak edimin ifası için öngörülmüş bulunan vadenin dolmasıyla gerçekleşir.
4. Gelinen bu noktada iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan tazminat talepleri yönünden zamanaşımının hangi tarih itibariyle başlayacağının belirlenmesi gerekmekte olup bu hususun tespitinde, zarar ve zararın öğrenilme tarihinin önemi açıktır.
5. Zarar görenin zararı öğrenmesi demek, zararın varlığı, mahiyeti ve esaslı unsurları hakkında bir dava açılmasına ve davanın gerekçelerini göstermeye elverişli bütün hâl ve şartların öğrenilmiş olması demektir. Zararın öğrenilmesi, zarar verici olayın değil zararın varlığı, niteliği, unsurları ve kapsamının kesin olarak bilinmesi demektir. Zarar verici eylemin sonuçları ve zarar tam olarak ortaya çıkmadıkça zarar görenin zararı öğrendiğinden söz edilemez. HGK’nın 05.06.2002 tarihli ve 2002/4-470 Esas, 2002/477 Karar sayılı kararı da aynı yöndedir.
6. Hukuka aykırı bir eylem işlenilmesine karşın onun doğuracağı zarar henüz ortaya çıkmamış, zararın ortaya çıkması için eylem tarihinden itibaren bir takım etkenlerin gerçekleşmesi veya belli bir zamanın geçmesi gerekiyor ise, zararın bütün unsurlarıyla birlikte öğrenilmesi mümkün değildir. Oysa ki, zarar görenin mahkeme önünde ciddi bir dava açarak tazminat isteminde bulunabilmesi ve bu istemini objektif bir şekilde destekleyen, etkili gerekçelerini ortaya koyabilmesi için oluşan zararın niteliğini, kapsamını ve bütün unsurlarını öğrenmesi gerekir. Aksi hâlde doğal olarak zamanaşımı süresi de işlemeye başlamayacaktır.
7. Bazı hâllerde, gerek zararı doğuran eylem veya işlemin ne olduğu ve kim tarafından gerçekleştirildiği ve gerekse zararın kapsam ve miktarı aynı anda ve tam bir açıklıkla belirlenebilir. Böyle durumlarda, zarar görenin uğradığı zararın varlığını, zarar verenin kim olduğunu, kapsam ve miktarının neden ibaret bulunduğunu öğrendiği andan itibaren, zarar verenden bunun tazminini isteme hakkının doğacağı ve bu hakkına ilişkin yasal zamanaşımı süresinin de o tarihte başlayacağı açıktır.
8. Buna karşılık ortaya çıkan zarar, kendi özel yapısı içerisinde sonradan değişme eğilimi gösteriyor, zararı doğuran eylem veya işlemin doğurduğu sonuçlarda (zararın nitelik veya kapsamında) bir değişiklik ortaya çıkıyor ise artık “gelişen durum” ve dolayısıyla gelişen bu durumun zararın nitelik ve kapsamı üzerinde ortaya çıkardığı değişiklikler (zarardaki değişme) söz konusu olacaktır. Böyle hâllerde zararın kapsamını belirleyecek husus, gelişmekte olan bu durumdur ve bu gelişme sona ermedikçe zarar henüz tamamen gerçekleşmiş olmayacağı için zamanaşımı süresi bu gelişen durumun durduğunun veya ortadan kalktığının öğrenilmesiyle birlikte işlemeye başlayacaktır (HGK’nın 06.11.2002 tarihli ve 2002/4-882 Esas, 2002/874 Karar sayılı kararı).
9. Nitekim HGK’nun 14.02.2024 tarih ve 2018/(21)10-906 E- 2024/104 K sayılı ilamında da belirtildiği üzere “geçirdiği iş kazası nedeniyle davacıda oluşan meslekte kazanma gücü kayıp oranı gördüğü tedaviler sonrası aradan geçen zaman içerisinde değişmemiş olsa bile sürekli iş göremezlik oranının kesin olarak belirlendiği tarihin dikkate alınması gerekmektedir. Zira meslekte kazanma gücü kayıp oranı iş kazasından dolayı talep edilecek maddi tazminatın sınırlarının belirlenmesi için gereklidir.”
10. Somut olay incelendiğinde; davaya konu iş kazası iddiasıyla ilgili Ankara Sosyal Güvenlik Merkezinin 22.03.2018 tarihli raporuna göre davacının iş kazası nedeniyle sürekli iş göremezlik oranının % 3,00 olarak tespit edildiği, davacı itirazı üzerine SGK Yüksek Sağlık Kurulunun 13.06.2018 tarihli raporuna göre davacının iş kazası nedeniyle sürekli iş göremezlik oranının yine % 3 olarak tespit edildiği, davacı itirazı üzerine alınan Adli Tıp 3. İhtisas Kurulunun 06.11.2020 tarihli ve Adli Tıp 2. İhtisas Kurulunun 20.01.2022 tarihli raporlarında bu kez davacının sürekli iş göremezlik oranının başlangıçtan itibaren düzeltme kaydıyla %7,2 olarak belirlendiği ve oranın bu suretle kesinleştiği anlaşılmaktadır.
11. Bu açıklamalara göre davacı vekilinin iş kazası nedeniyle sürekli iş göremezlik oranının %3,2 olduğunu ilk kez Kurumun 22.03.2018 tarihli raporuyla öğrendiği ve giderek itirazlar üzerine oranın belirlenmesi kapsamında Adli Tıp 2. Üst Kurulundan alınan 20.01.2022 tarihli raporla oranın bu kez %7,2 olarak belirlendiği ve prosedür işletilmek suretiyle kesinleştiği gözetildiğinde, davacı vekilinin davasının ve ıslahının zamanaşımına uğradığından bahsedilemeyeceğinden davacının dava ve ıslah kapsamındaki tazminat istemleri değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi usul ve kanuna aykırı olmuştur.
12. O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları ile dikkate alınarak bozma sebebine göre bu aşamada sair temyiz itirazları incelenmeksizin, Bölge Adliye Mahkemesince verilen hükmün bozulmasına karar vermek gerekmiştir.”

İş Kazasında İşverenin Sorumluluğu ve Kusur

İş kazalarında; kazanın neyden kaynaklandığı ya da nasıl meydana geldiği gibi birçok husus, işverenin sorumluluğunun belirlenmesi bakımından oldukça önem arz eder. Uygulamada genellikle bu hususların belirlenmesi için iş kazası tespit davası açılır. Bu dava kapsamında kazanın iş kazası niteliği taşıyıp taşmadığı belirlenir ve tarafların kusur oranları da ortaya çıkarılır.

İş kazalarında işçinin ya da işverenin kusur oranları tespit edildikten sonra akıllara ilk gelen sorumluluk işverenin tazminat sorumluluğudur. Yukarıda da değindiğimiz 5510 Sayılı Kanunda belirtilen hallerin bulunması durumunda kaza iş kazası kabul edilir ve işveren aleyhine tazminata hükmedilebilir. Ancak bazı durumlarda işverenin sorumluluğu bununla sınırlı kalmayabilir.

İş kazasında işverenin kusur ve kastının varlığı halinde işverenin ceza sorumluluğu da gündeme gelir. Kazanın incelenmesi sonucunda işverenin kusur ve kastının bulunması, Türk Ceza Kanunu hükümlerince cezalandırılmasını gerektirebilir. İşverenin sorumluluğu, işçiye karşı olabileceği gibi ölümlü iş kazalarında işçinin yakınlarına karşı da olabilir. Tüm bunlarla birlikte, işverenin iş kazasını SGK’ya bildirme yükümlülüğünü yerine getirmemesi gibi durumunlarda idari para cezası gibi sorumlulukları doğar. Örneğin; SGK’nın işçiye ödemiş olduğu ödeneklerin geri ödenmesi veya idari para cezası gibi sorumluluklar bunlara örnek teşkil edebilir.

İş Kazası Tazminat Hesaplama

İş kazasından doğan maddi ve manevi tazminat alacağının hesaplanmasında bazı prensipler mevcuttur. Hesaplama yapılırken bir nevi, işçinin söz konusu kazayı yaşamamış olması halinde hayatını hangi maddi imkanlar altında sürdüreceği dikkate alınır. Dikkate alınan bu unsur, gerçek zararın doğru bir biçimde hesaplanabilmesi için oldukça kritik ve esastır.

Gerçek zararın hesaplanmasında nelerin göz önünde bulundurulması gerektiğine Yargıtay kararlarında değinilmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı E. 2023/1048, K. 2025/244 T. 16.4.2025 sayılı kararında;

“Gerçek zarar hesaplanırken zarar ve tazminata doğrudan etkili olan işçinin net geliri, bakiye ömrü, iş görebilirlik çağı, iş görmezlik ve karşılık kusur oranları, destek görenlerin gelirden alacakları pay oranları, eşin evlenme olasılığı gibi tüm verilerin hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek şekilde öncelikle belirlenmesi gerekir.”

Bu hüküm uyarınca; gerçek zararın hesaplanmasında tek bir ölçütün esas alınmadığı anlaşılmakla birlikte, işçinin mağduriyetini en aza indirecek ve aynı zamanda taraflar arasında adil bir denge sağlayacak çeşitli unsurlar dikkate alınmalıdır. Gerçek zarar hesabı yapılırken, işçinin yaşı, geliri, sürekli iş göremezlik oranıi işçinin ve işverenin kusur oranları; destekten yoksun kalanlara özgü durumlar gibi dikkate alınan tüm kriterler tazminat miktarını etkiler.

İş Kazası Tespit Davalarında Zamanaşımı

İş kazası sonrası açılabilecek birden fazla dava söz konusudur. Bunlardan biri olan iş kazası tespit davası, meydana gelen kazanın iş kazası niteliğinde olup olmadığını tespit etmek adına işçi veya işveren tarafından açılır. Yargıtay kararlarında da açıkça belirtildiği gibi iş kazası nedeniyle tazminat davalarından farklı olarak iş kazası tespit davalarında zamanaşımı süresi bulunmaz. Bu demektir ki iş kazası tespit davası her zaman için açılabilecektir.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2016/12394 K. 2018/2969 sayılı ve 29.3.2018 tarihli kararında; “…iş kazası tespit davalarında zamanaşımı süresi yoktur.” şeklinde belirlemede bulunmuştur.

İş Kazasında Arabuluculuk ve Mahkemeler

İşçilik alacakları ya da işe iade gibi birçok iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk şartı mecuttur. Bu durum, dava şartı niteliğinde olduğundan zorunlu bir aşamadır. Bir diğer deyişle, arabuluculuk şartı yerine getirilmeden iş davası açılamayacaktır. Taraflar, arabuluculuk sürecinin uyuşmazlıkla sonlanması halinde artık dava açmaya hak kazanabileceklerdir.

İş kazasından doğan davalar ise iş hukukunda zorunlu arabulucluğun bir istisnasıdır. İş kazasına ilişkin maddi/manevi tazminat davaları ve bu kazaya ilişkin tespit, itiraz gibi davalar bu arabuluculuk zorunluluğu kapsamında değildir. Taraflar tamamen serbest iradelerine bağlı olarak yine arabulucuya başvurabilirler ancak bu bir dava şartı değildir. Eğer dava yoluna gidilmek istenmiyorsa ya da uzlaşarak konuyu daha kısa bir sürede kesin olarak sonuca bağlamak isteniyorsa arabuluculuk doğru adres olacaktır.

İş Kazasında İşçinin İşten Çıkarılması ve Sonuçları

İş kazası geçiren işçinin işten çıkarılması, maalesef ki uygulamada çok sık rastladığımız bir durumdur. İşveren, büyük çoğunlukla doğacak olan sorumluluklarından kaçmak veya işçiden artık verim alamayacağı gibi düşüncelerle işçiyi işten çıkarır. Ancak bilinmelidir ki, bu durum işçi yönünden bazı haklar da doğurabilir. Burada önemsenen unsur iş sözleşmesinin feshedilmesinin haklı bir sebebi olup olmamasıdır.

İşverenin, işçisini yalnızca iş kazası geçirmesi sebebiyle işten çıkarması hukuken uygun bir davranış olmayacaktır. Zaman zaman, bu durumu hukuka uygun hale getirebilmek için mahkeme önünde farklı farklı sebepler sunulsa da işveren fesihle birlikte bu dayanakların da haklılığını ispatlamalıdır. Feshin haksız fesih niteliği taşıması halinde ise işçi işe iade davası açarak işe geri dönmeye hak kazanabilir. Bu dava, işten çıkarılma tarihinden itibaren 1 ay içerisinde açılmalıdır. Fakat yine çoğu iş davalarında olduğu gibi işe iade davasının da ön şartı olarak arabuluculuk şartı mevcuttur. Dolayısıyla, işe iade davası açılmadan önce arabuluculuk başvurusu yapılmalı ve uyuşmazlık halinde dava yoluna başvurulmalıdır. İşe iade davası sonuçlandığında işveren, işçiyi işe geri almakla yükümlü kılınabilir. Buna rağmen işe geri almadığı takdirde ise tazminat ödemek durumunda bırakılır.

İş Hukuku Avukatınız: Viridis Legal Partners

Viridis Legal Partners olarak, iş hukuku alanında bilgi ve deneyimimizle, işveren ve çalışanlar arasındaki hukuki ilişkileri düzenleyen tüm süreçlerde İstanbul’daki iş hukuku avukatınız olarak sizlere destek oluyoruz. İşçilik alacakları, işe iade davaları gibi davalarınızda arabuluculuk ve dava aşamalarında sizlerin yanındayız. İş kazası tespit davalarınızda ya da iş kazası nedeniyle tazminat talepleri ve meslek hastalığından kayaklanan tazminat davalarınızda sizlere nitelikli hukuki hizmetler sağlıyoruz.

Siz ya da bir yakınınız iş kazasına uğradı ise ya da işyerinde iş kazası meydana gelmiş bir işveren iseniz tazminat taleplerinden ceza davalarına tüm uyuşmazlıklarınızın etkili çözümü için buradayız.

İşçi veya işveren iş hukuku hizmetlerimizden faydalanmak için bugün bizimle iletişime geçin.

SIKÇA SORULAN SORULAR (FAQ):

İş Kazası Sayılan Durumlar Nelerdir?

Sigortalı çalışan işçinin, iş faaliyetlerini yürüttüğü esnada yaşanan ve fiziksel veya ruhsal zarara uğratan olaylar iş kazası olarak nitelendirilir.

İş Kazası Sonrası SGK Bildirimi Kaç Gün İçinde Yapılmalı?

İş kazası meydana geldiği tarihten itibaren 3 iş günü içerisinde SGK’ya bildirimde bulunulmalıdır.

İş Kazası Geçiren İşçi Hangi Haklara Sahiptir?

İş kazası geçiren işçi çeşitli tazminat ve ödenek haklarına sahiptir. Bu haklarını işverenine veya SGK’ya karşı ileri sürebilir.

İş Kazasında İşçi Kusurlu Olursa Ne Olur?

İş kazasında işçinin kusurlu olması, işverene haklı fesih imkanı tanımakla birlikte, işçinin bazı tazminat haklarından mahrum kalabilmesine yol açar.

İş Kazası Nedeniyle Hangi Tazminatlar Alınabilir?

İş kazası geçiren işçi; yaralanma durumlarında iş göremezlik tazminatı, ölüm halinde destekten yoksun kalma tazminatı alabileceği gibi bunlarla birlikte maddi/manevi tazminat da alabilecektir.

İş Kazasında Maluliyet Oranı Nasıl Belirlenir?

İşçinin muayene olduğu tam teşekküllü hastaneden alınan rapor, SGK tarafından değerlendirilerek maluliyet oranı belirlenir.

İş Kazası Sonrası İşverenin Sorumluluğu Nedir?

İşveren, kaza sonrası doğan bildirim ve tazminat yükümlülüklerini yerine getirmelidir.

İş Kazasında İşçi Ne Kadar Maaş Alır?

İşçinin bir aylık maaşının %70’inin iş göremezlik oranıyla çarpılması ile iş kazası maaşı miktarı elde edilir.

İş Kazası Sonrası Hangi Yardımlar Alınır?

Ölüm aylığı, maluliyet aylığı, eğitim ve sağlık indirimi gibi yardımlar sağlanabilmektedir.

İş Kazasında İşveren Hangi Durumlarda Sorumlu Olmaz?

Kazaya işçinin kendi kusuruyla sebep olması veya kaza ile yürütülen iş arasında nedensellik bağı bulunmaması gibi durumlarda işveren sorumlu tutulamaz.

İş Kazasında İşçinin Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Her tazminat türü ayrı hesaplamalara tabi olmakla birlikte, her hesaplamada işçinin maaşı baz alınır.