Uzaktan Çalışma Nedir? Hukuki Dayanaklar, Uzaktan Çalışma İş Sözleşmesi
Uzaktan çalışma, özellikle pandemi dönemi vesilesiyle hayatlarımızda yer edinmiş ve günümüzde oldukça yaygınlaşmış bir çalışma biçimidir. Uzaktan çalışma yöntemi, bazı kişilerin ofis ortamına göre çok daha verim alabildiği bir çalışma şekli iken bazıları için ise bu durum tam tersidir. Kimileri ise haftanın belirli günleri işyerinde çalışıp diğer günlerinde evde çalışmaya imkân tanıyan hibrit çalışma yöntemini tercih etmektedir. Gün geçtikçe artış gösteren uzaktan çalışma biçimi için 2021 yılında hukuki temeller atılmış ve bir yönetmelik yayımlanmıştır. Bu yönetmelikte uzaktan çalışma sözleşmesinin nasıl hazırlanması gerektiği, usul ve esaslarının neler olduğu gibi hususlar düzenlenmiştir.
Uzaktan Çalışmanın Hukuki Temelleri, (İş Kanunu ve Tanımı)
Uzaktan çalışma, çalışanın mesleğini bir ofis ortamı yerine evde veya işyeri dışında bir konumda icra etmesidir. Tanımına İş Kanunu’nda da yer verilmiş olan uzaktan çalışma, günümüzde oldukça popülerleşmiş ve yaygın hale gelmiştir. İlgili kanunun 14. maddesine göre uzaktan çalışmanın tanımı şu şekildedir: “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” Tanımda belirtildiği üzere, uzaktan çalışma evden yürütülmek zorunda değildir. Burada belirleyici unsur kişinin iş faaliyetini işyeri dışında sürdürmesidir.
Gün geçtikçe giderek yaygınlaşan uzaktan çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan hükümlerle birlikte, ayrıca uzaktan çalışmanın amacı, kapsamı, usul ve esaslarının belirleyen Uzaktan Çalışma Yönetmeliğince düzenlenmiştir. Buradan da anlaşıldığı üzere, uzaktan çalışma hukuken tanınan ve yasal dayanakları olan bir çalışma biçimidir. Ancak uzaktan çalışmanın hukuk düzleminde geçerliliğinin ve bağlayıcılığının olması için yazılı bir sözleşme ile anlaşılması şarttır. 2021 yılında Resmî Gazete ’de yayımlanarak yürürlüğe girmiş olan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, bu yazılı olma şartı gibi uzaktan çalışma sözleşmesine dair birçok hususa yer vermiştir. İşbu yönetmeliğin incelenerek oluşturulan sözleşmeler hem işçinin hem de işverenin haklarının güvencelenmesi bakımından oldukça büyük önem arz eder.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği Neleri Kapsar?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, üç bölüm ve 16 maddeden oluşan kısa ve öz şekilde hazırlanmış bilgilendirici ve yol gösterici bir yönetmeliktir. Birinci bölümde yönetmeliğin amacına, kapsamına, dayanağına ve tanımına yer verilmiştir. Bu yönetmelikte yapılan tanım, İş Kanunu’nda yapılan uzaktan çalışma tanımı ile aynıdır. Yönetmeliğin ikinci bölümünde ise uzaktan çalışmanın usul ve esasları belirlenmiş ve açıklanmıştır. Uzaktan çalışma sözleşmesinin hukuken geçerli olması için yazılı olarak yapılması koşulundan bahsedilmiştir. Bu zorunluluğun yanı sıra sözleşmede yapılan işin tanımı, süresi, yeri ve ücreti gibi detaylara da yer verilmesi gerektiği hükmolunmuştur. Uzaktan çalışmada iş görülürken ortaya çıkabilecek maliyetlerin karşılanması, mesai saatlerinin belirlenmesi, verilerin korunması ve hatta iş sağlığı güvenliğine ilişkin alınacak tedbirler dahi işbu yönetmelik kapsamında olup, hazırlanacak olan farazi sözleşmenin çerçevesi çizilmektedir.
Uzaktan çalışma yöntemi ile çalışan işçiler için belirlenen hükümlerin yanı sıra uzaktan çalışmanın mümkün olmadığı meslekler de bu yönetmelikte sayılmıştır. İlgili yönetmelik maddesine göre:
“Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.
Kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirlenir.”
Uzaktan Çalışma Sözleşmesi Nasıl Hazırlanır?
Uzaktan çalışma sözleşmesi, işçinin ve işverenin haklarını koruyup olası bir anlaşmazlık durumunda başvurulacak ilk dayanak olması bakımından epey önem taşır. İşbu sözleşmenin nasıl hazırlanması gerektiğine dair usul ve esaslar, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde yer almaktadır. Yönetmeliğin 5. maddesine göre:
(1) Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılır.
(2) Sözleşmede; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.
Kanun maddesine göre, uzaktan çalışma sözleşmesinin hukuken geçerli bir sözleşme olması, sözleşmesinin yazılı yapılmış olması şartına bağlıdır. İşçinin ve işverenin olası bir anlaşmazlık yaşaması durumunda, sözlü yapılmış olan sözleşmeler mahkeme önünde geçersiz sayılabilecektir. Yazılı olarak yapılan uzaktan çalışma sözleşmeleri, delil olarak kullanılmasının haricinde, işçinin ve işverenin yükümlülüklerini belirlemesi açısından da büyük rol oynar. Ne var ki, tüm bu unsurların önemi ne olursa olsun, uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı şekilde düzenlenmesi zorunlu bir kuraldır. Bununla birlikte, sözleşmede işin tanımına, süresine, yerine, ücretine, gereken ekipmanlara yer verilmesi de olası bir uyuşmazlık durumunda hem işçinin hem işverenin haklarının korunması açısından kritik rol oynar.
Uzaktan Çalışma Talebi ve Kabul Süreci
Uzaktan çalışmanın uygulamada çoğunlukla çalışanlar tarafından talep edildiği görülse de işveren tarafından da talep edilebilmektedir. Bazı şirketler veya işletmelerde tüm çalışanlar uzaktan çalışma yöntemi ile çalışırken bazılarında bu kişiye göre değişiklik gösterir. Öyle ki, bir işyerinde hem uzaktan hem hibrit hem de ofisten çalışan kişiler olabilmektedir. Bu durum işin niteliklerine ve gerekliliklerine göre belirlenir. Ayrıca, kişi direkt olarak uzaktan çalışma anlaşması yaparak işe başlayabileceği gibi, işyerinde çalışmakta iken de sözleşmesini uzaktan çalışma şekline döndürebilecektir. İşte bu durumunda işçinin uzaktan çalışma talebiyle ilgili hususlar “Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde” belirlenmiştir. Bu hususları madde madde ele alarak açıklayalım.
- İşçinin uzaktan çalışma talebi yazılı olarak yapılmalıdır.
- Yazılı talep işverence değerlendirilir. Bu değerlendirme yapılırken, işçinin ve işin niteliklerinin uzaktan çalışmaya elverişliliği gibi hususlar göz önünde bulundurulur.
- Talebe ilişkin değerlendirme sonucunun işçiye 30 gün içerisinde bildirilmesi gerekir.
- Talep kabul edilmiş ise işçi ve işveren gerekli tüm hususları dahil eden bir uzaktan çalışma sözleşmesi hazırlar ve imzalarlar.
- Uzaktan çalışan işçi tekrar işyerinde çalışmaya dönmek isterse yine işverenine karşı talepte bulunabilecektir. Bu talep işverence ivedilikle değerlendirilir.
Yukarıda sayılanların adım adım uygulanmasıyla işçi ve işveren aralarında uzaktan çalışma anlaşması yapabilecektirler. Ancak burada belirtilmesi gereken istisnai bir durum mevcuttur. İlgili yönetmeliğin 16. maddesinin 6. fıkrası uyarınca “Uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz.” Madde hükmünden de anlaşıldığı üzere bazı zorlayıcı nedenlerin meydana gelmesi durumunda uzaktan çalışmaya geçilirken işçinin ne onayının ne de talebinin varlığı aranmayacaktır. Burada bahsedilen zorlayıcı nedenlere örnek olarak deprem, yangın gibi doğal afetler, salgın hastalıklar (COVID-19 virüsü gibi), OHAL durumları gibi olaylar sayılabilir. İşin devam ettirilmesinin uzaktan çalışma ile mümkün kılındığı zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işveren çalışanlarının kararlarından bağımsız olarak uzaktan çalışma stiline geçiş yapabilecektir.
Uzaktan Çalışma Prosedürü Nasıl Belirlenir?
Günümüzde teknolojinin elverişliliği sayesinde birçok işyeri uzaktan çalışma ya da hibrit çalışma modelini benimsemektedir. Bu çalışma yönteminin daha verimli ve sürdürülebilir bir hale gelmesi için Uzaktan Çalışma Yönetmeliği düzenlenmiştir. Yönetmelikte uzaktan çalışma sözleşmesinin nasıl yapılması gerektiği, usul ve esaslarının neler olduğu belirlenmiş ve hukuki dayanağı oluşturulmuştur. İşbu yönetmelikte yer alan hususlara hazırlanacak olan sözleşmede yer verilmesi gerekir. Bu hususlar başlıca; mesai süresi, işin tanımı, kapsamı, yeri, ücretin ödenmesi gibi hususlardır. Yönetmelikte değinilen noktalara açıkça yer verildikten sonra diğer ayrıntılar işverenin veya işçinin kendi ihtiyaçları doğrultusunda kararlaştırılabilir.
Uzaktan Çalışmadan İşyerine Dönüş Hukuken Nasıl Yapılır?
Çalışan, işe başlarken direkt olarak uzaktan çalışma anlaşması ile başlayabileceği gibi, başladıktan sonra da uzaktan çalışma yöntemine geçebilir. İşyerinde çalışan bir kişinin uzaktan çalışmaya nasıl geçebileceğini yukarıda detaylıca ele aldık. Peki, uzaktan çalışan kişi nasıl işyerine dönüş yapabilir?
Uzaktan çalışan kişinin işyerine dönüş yapmak istemesi halinde ayrıca bir prosedür öngörülmemiştir. Çalışan, tıpkı işverenine uzaktan çalışma talebinde bulunduğu gibi işyerine dönme talebinde bulunmalıdır. İşveren ise bu talebi öncelikli olarak incelemeli ve değerlendirmelidir. Değerlendirme sonucunda işçinin talebi kabul edilmiş ise, aralarında yapmış oldukları uzaktan çalışma sözleşmesi sonlandırılmalı ve yeni bir iş sözleşmesi hazırlanmalıdır.
Yine işveren uzaktan çalışma ile evden çalışan işçisini iş yerine geri çağırması usulü de Yönetmelik’te gösterilmemiştir. Ancak çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasını düzenleyen İş Kanunun 22. maddesinin burada uygulama alanı bulacağını düşünmek sanırız ki yanlış olmaz. İş Kanunun 22. maddesine göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.” Buna göre işveren uzaktan çalışmadan ofise dönüş işlemini yazılı şekilde yapmalıdır. İlgili Kanun maddesi devamında; “Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” demektedir. Buna göre işveren tarafından uzaktan çalışmanın kısmen ya da tamamen sonlandırılması işlemi yazılı şekilde yapılacak ve işçi bu değişikliği altı işgünü içinde kabul edecektir. İşveren işçinin kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesini feshedebilecektir. Bu nedenle iş sözlemesi feshedilen işçi koşulları varsa ihbar tazminatı talep edebilecek ve yine koşulları varsa işe iade davası açabilecektir.
Uzaktan Çalışmada İşveren ve İşçinin Yükümlülükleri Nelerdir?
Her iş sözleşmede olduğu gibi uzaktan çalışma sözleşmesinde de işçinin ve işverenin bazı yükümlülükleri ortaya çıkar. Bu yükümlülüklere göre, işçi tıpkı işyerinden çalışırken olduğu gibi işverenine karşı iş görme borcu, dürüstlük borcu ve sır saklama borcu altındadır. Aynı şekilde işveren de işçiye karşı ücret ödeme borcu, eşit davranma borcu ve koruma borcu altındadır.
Uzaktan Çalışmada Yemek ve Yol Yardımı Nasıl Değerlendirilir?
Uzaktan çalışma durumunda işçinin yol ve yemek desteği alıp alamayacağı oldukça merak edilen bir husustur. Bilindiği üzere, yol ve yemek ücretlerinin ödenmesi her işyerinde sağlanan bir destek olmayıp, işverenin takdirine bağlıdır. Ancak, işveren işyerinde çalışan personellerinin yemek masrafını karşılıyor ise uzaktan çalışan personelinin yemek masrafını da karşılamalıdır. Öyle ki, yemek masrafı kişinin fiziki olarak nerede olduğundan bağımsız ve kaçınılmaz bir masraftır. Yol ücreti ise işçinin işe gelip gitmesi esnasında yaptığı masrafın işçiye ödenmesidir. Bu sebeple, uzaktan çalışanın iş yerine gelmesi gerektiği durumlarda yol ücretinin ödenmesi hakkaniyete uygun olacaktır.
Uzaktan Çalışmada Fazla Mesai ve Çalışma Saatleri Nasıl Hesaplanır?
Uzaktan çalışma yönteminde işçinin fazla mesaisinin karşılığını nasıl alacağı merak konusudur. Düşünülünce, bir işyerinde ofisten çalışan ve uzaktan çalışan personeller arasında herhangi bir fark bulunmadığı açıktır. Dolayısıyla, çalışması gereken sürenin üzerinde çalışan uzaktan çalışana ve ofisten çalışana ödenecek fazla mesai ücreti de aynı olmalıdır. Fakat uzaktan çalışmada işçinin fazla mesai yaptığının tespiti işyerinde çalışana göre oldukça zor olmaktadır. Burada fazla mesai yapıldığına dair ispat yükü işçinin üzerindedir. İşyerinde çalışan kişiler fazla mesai yaptıklarını ispatlamak için tanık gösterebilirken uzaktan çalışanlar için bu durum da pek olası olmamaktadır. Bu konuda teknolojiden yardım alarak ekran süresi gibi verilerin paylaşılmasıyla ek mesai ispat edilmeye çalışılır.
Uzaktan Çalışma ve İş Kazası: Hangi Durumlar Geçerlidir?
İş kazası; işin yürütülmesi için yapılan çalışmalar esnasında meydana gelen ve çalışanın fiziksel ya da ruhsal yaralanmasına sebep olan olaylardır. Bir kazanın iş kazası niteliği kazanabilmesi için işyerinde meydana gelmesi şart değildir. Önemli olan kazanın işin yürütülmesi esnasında ortaya çıkmasıdır. Buna göre, uzaktan çalışan kişilerin de iş kazası geçirmesi mümkündür. İşveren, uzaktan çalışan personelleri için de tıpkı işyerinde çalışan personellerine aldığı gibi gereken iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almalıdır. Aksi halde uzaktan çalışanın geçirdiği iş kazasında işveren sorumlu tutulabilecektir. Tüm bunlar ışığında, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesinde yer alan iş kazası şartlarının meydana geldiği tüm durumlar uzaktan çalışanlar için de geçerlidir.
Uzaktan Çalışma, Eşit İşlem İlkesi ve Uygulamadaki Hukuki Sorunlar
Eşit işlem ilkesi; aynı hukuki ilişki içerisinde olan kişilere aynı koşulların sağlanması ve aynı hakların tanınmasıdır. Bu ilke, iş hayatında çalışanlar arasında ayrımcılık yapılmasının önüne geçmeyi ve işçilere aynı yükümlülükleri yüklemeyi amaçlar. Eşit işlem ilkesine göre, uzaktan çalışan işçiler de diğer işçilerle aynı muameleyi görmeli ya da bir diğer deyişle işyerinde çalışmıyor diye bazı haklardan mahrum bırakılmamalıdır. Fakat maalesef ki uygulamada bu durum pek bu şekilde görülmemektedir. İşverenlerin uzaktan çalışmayı daha rahat bir çalışma yöntemi olarak görmeleri ve denetim endişesi taşımaları sebebiyle işçilerin prim ve yan haklardan mahrum bıraktığı durumlara oldukça sık rastlanmaktadır. Halbuki, uzaktan çalışanlara diğer çalışanlardan farklı bir tutum benimsenmesi eşit işlem ilkesine aykırılık teşkil eder.
İşveren ya da işçi olarak yaşadığınız her türlü sorun için Viridis Legal Partners olarak iş hukuku hizmetlerimiz ile sizlere destek olmaya hazırız.
KVKK ve Uzaktan Çalışmada Kişisel Verilerin Korunması
Kişisel Verilen Korunması Kanunu (KVKK), kişisel verilerin izinsizce ele geçirilmesi, ifşa edilmesi veya amacı dışında kullanılması gibi durumları önlemek için düzenlenen, özel hayatın gizliliği gibi temel hak ve özgürlüklerimizi koruma amacıyla oluşturulan kurumdur. Kişisel veri, sanıldığının aksine yalnızca bireylerin çok özel veya mahrem bilgilerinden ibaret değildir. Kişiye ilişkin her türlü bilgi kişisel veri niteliğindedir. Örneğin; ayak numaranız, boyunuz, kilonuz gibi kulağa basit gelebilecek fakat size ait olan her türlü bilgi bunlara örnektir. Günümüzde teknolojinin ilerlemesiyle paylaştığımız kişisel veriler bazen farkında olarak bazen de biz farkında olmadan artış gösteriyor. İşte, tüm bu bilgilerin bizler adına korunması, bizler istemedikçe başkalarıyla paylaşılmaması için 6698 sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanunu düzenlenmiştir.
Uzaktan çalışma yönetmeliğinin 11. maddesi uyarınca; ”İşveren; uzaktan çalışanı, işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları ve ilgili mevzuat hakkında bilgilendirir ve bu verilerin korunmasına yönelik gerekli tedbirleri almalıdır.” Sonuç olarak, kişisel verilen korunması hususu iş ilişkisinin hukuka uygun bir biçimde sürdürülmesi açısından işverene tedbir alma sorumluluğu yüklemektedir.
Yargıtay Kararlarıyla Uzaktan Çalışma Uygulaması
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/34907 K. 2018/15287 T. 20.6.2018
“3-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacı işçinin fazla mesai ücreti alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusundadır.
Somut olayda, davacı taraf pazarlama elemanı olarak çalıştığını, pazarlama faaliyeti sırasında sürekli fazla mesai yapmış olmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin davalı işveren tarafından ödenmediğini iddia etmiştir. Davalı taraf ise davacının bölge satış ve pazarlama sorumlusu olarak çalıştığını, şirkette en üst düzeyde temsil yetkisine sahip olduğunu şirket merkezinde çalışmadığından kendisinin mesai saatlerini kendisinin düzenlediğini savunmuştur. Mahkemece, dinlenen tanık beyanları doğrultusunda davacının çalıştığı dönemde fazla mesai yaptığı ancak karşılığının ödendiğinin davalı işverence ispatlanamadığı gerekçesiyle davacı lehine fazla mesai ücretine hükmedilmiştir. Davacı tanıkları beyanlarında davacının bölge sorumlusu olduğunu ve davacı tanığı … davacının home office şeklinde çalıştığını belirtmişlerdir. Davacı tanıklarından … ve … kendilerinin de davacı gibi bölge sorumlusu olduklarını beyan etmiş olup dava dilekçesi ekinde sunulan çalışma bölgelerine ilişkin şemada davacının tanıklarla aynı konumda olduğu görülmektedir. Bu davacı tanıkları tarafından benzer taleplerle davalı aleyhine açılan davalara ilişkin kararlar Dairemiz temyiz incelemesinden geçmiş, davacı tanığı …’ün davasında mahkemece fazla mesai alacağına ilişkin verilen red kararı bozma kapsamı dışında kalmış, diğer davacı tanığı …’ın davasında da fazla mesaiye ilişkin hüküm Dairemizce verilen kararla bozulmuştur. Söz konusu davalarda, davacı işçilerin bölge satış ve pazarlama sorumlusu olarak üst düzey yönetici pozisyonunda home office çalışma şekliyle çalıştıkları, işverenin doğrudan kontrolünün olmadığı ve kendi mesailerini kendilerinin düzenlemekte olduğu gerekçeleriyle fazla mesai talepleri reddedilmiştir. Açıklanan nedenlerle, davacının işyerindeki konumu da dikkate alındığında, emsal bu dosyalarla aynı nitelikte olan davacının davasında ise fazla mesai talebinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 20.06.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.”
İş Hukuku Avukatınız: Viridis Legal Partners
İşveren veya işçi olarak uzaktan çalışma sözleşmesi hazırlanması konusunda İstanbuldaki iş hukuku avukatınız, Viridis Legal Partners, olarak her zaman buradayız. Uzaktan çalışma sürecinde hak kayıplarının önlenmesi, fazla mesai ücretleri, yol ve yemek ücreti düzenlemeleri, uzaktan çalışma yönetmeliği ve sair iş hukuku mevzuatı ile uyum süreçlerinizin yürütülmesi hizmetlerimizle sizleri destekliyoruz.. Uzaktan çalışma gibi iş hukukunun teknik süreçlerini uzman ellerle yürütmek için hemen bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Sıkça Sorulan Sorular (FAQS)
Uzaktan Çalışmaya Geçmek İçin İşçinin Onayı Gerekir Mi?
İş Kanunun 22. maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklikler işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. Uzaktan çalışmaya geçme çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilebilir. Bu nedenle işçiye yazılı bildirimde bulunulmasında fayda vardır. İşçi uzaktan çalışmaya geçişi altı iş günü içerisinde onaylamazsa yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz ve işveren bakımından bir geçerli fesih nedeni teşkil eder. Ancak işçi kabulünü yazılı olarak bildirmese de çalışmaya devam ederse işçi esaslı değişikliği zımnen kabul etmiş sayılabilir.
Uzaktan Çalışan İşçiye Yemek ve Yol Ücreti Ödenir Mi?
Uzaktan çalışan işçiye yol ve yemek ücreti gibi yan hakları bakımından işyerinde çalışan işçiden farklı davranışta bulunmak eşit işlem ilkesine aykırılık olacaktır. Bu nedenle uzaktan çalışan işçiye de yan haklarının eksiksiz ödenmesi gerekir.
Uzaktan Çalışma Sözleşmesinde Hangi Maddeler Yer Almalı?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 5/2 maddesi uzaktan çalışma sözleşmesinin içermesi gereken hususları düzenlemektedir. Buna göre uzaktan çalışma sözleşmesi; “ işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin” maddelerin yer alması gerekir.
Uzaktan Çalışmada Fazla Mesai Nasıl İspatlanır?
Uzaktan çalışmada yapılan fazla mesainin ispatında öncelikle Whatsapp, Discord gibi online kanallardan yapılan yazışmalar ile mailler gibi dijital deliller kullanılabilmektedir. Ayrıca uzaktan çalışan işçinin fazla mesainin ispatı için tanık dinletmesi de mümkündür.
Evde Yaşanan Bir Kaza İş Kazası Sayılır Mı?
İş kazası, işin yürütülmesi için yapılan çalışmalar esnasında meydana gelen ve çalışanın fiziksel ya da ruhsal yaralanmasına sebep olan olaylar olarak tanımlanmaktadır. Bir kazanın iş kazası niteliği kazanabilmesi için işyerinde meydana gelmesi gerekmez. Önemli olan kazanın işin yürütülmesi esnasında ortaya çıkmasıdır. Bu nedenle, uzaktan çalışan kişilerin de iş kazası geçirmesi mümkündür.
İşveren Uzaktan Çalışmayı Tek Taraflı Sona Erdirebilir Mi?
İş Kanunun 22. maddesine göre işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik getiren yeni uygulamaları işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi altı iş günü içerisinde bunu kabul edebilir. İşçinin değişikliği kabul etmemesi işveren için geçerli fesih sebebi teşkil edebilir. Buna göre uzaktan çalışmaya geçiş ya da uzaktan çalışmayı sonlandırarak işyerine dönüş için işverenin işçiye yazılı bildirimde bulunması bir zarurettir. Ancak işçi uzaktan çalışmanın sonlandırılmasını kabul etmezse işveren bu değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını öne sürerek iş sözleşmesini feshedebilir.
Uzaktan Çalışmada KVKK Yükümlülükleri Nelerdir?
İşveren, kişisel verilen korunmasına dair tedbirleri almakla yükümlüdür. Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 11. maddesine göre, “(1) İşveren; uzaktan çalışanı, işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları ve ilgili mevzuat hakkında bilgilendirir ve bu verilerin korunmasına yönelik gerekli tedbirleri alır.” Bununla birlikte verilerin korunması amacıyla işveren tarafından belirlenen işletme kurallarına uzaktan çalışanın uyması zorunludur.
