İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı: İş Kanunu 25. Madde

İçinde bulunduğumuz dönemde, işveren pozisyonundaki kişiler birçok farklı sebepten çalışanlarını işten çıkarabilmekteler. Performans düşüklüğü, yetersizlik, zayıf iş ilişkileri veya ekonomik sebepler başta olmak üzere birçok problem iş akdinin sonlanmasına sebebiyet verebilmektedir. Bu ve benzeri durumlarda, kanun koyucu işverene iş sözleşmesini feshedebilme hakkı tanımıştır. Bu hakkın bir sonucu olarak işveren, işten çıkarmak için haklı sebebi olduğu işçisini derhal işten çıkarabilmektedir. Söylenmelidir ki, bu fesih hakkının kullanılması işçi ve işverenden yönünden bazı yeni haklar doğurabilmektedir.

Index

Toggle

Aşağıdaki yazımızda tüm bu detayları ele alıp açıklayacağız.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı Nedir?

Haklı fesih hakkı, kişinin iş sözleşmesini haklı bir nedene dayandırarak derhal feshetmesi durumudur. Bu hak, işverence kullanılabileceği gibi işçi tarafından da kullanılabilir. Ancak her iki durum birbirinden farklı niteliklere sahiptir. Öyledir ki, kanun koyucu da bu iki durumu birbirinden ayırarak farklı madde hükümlerinde ele almıştır. İş Kanunu’nun 25. maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının hangi durumlarda söz konusu olabileceği tek tek düzenlenmiştir.

“İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş

sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

1. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye

düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

1. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir”

İlgili hükme göre, işverenin haklı fesih sebepleri sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltı veya tutukluluk durumu olmak üzere dört farklı başlık altında sayılmıştır.

Haklı nedenle fesih, bozucu yenilik doğuran bir hakkın kullanımı olup, karşı tarafından onayına ihtiyaç duymaksızın tek tarafın beyanıyla iş sözleşmesini derhal sona erdirebilmektedir. Fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm doğurur. Feshin hüküm doğurması için ne zaman yapıldığı değil, karşı tarafa ne zaman ulaştığı önemlidir.

Haklı Nedenle Derhal Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Fark

Haklı nedenle derhal fesih ile geçerli fesih kavramları birbirleriyle oldukça karıştırılmaktadır. Ancak, bu iki kavram birbirinden farklı olup, uygulanışları, koşulları ve sonuçları da farklılık gösterir. Tanım olarak en basit fark, haklı nedenle derhal feshin; iş akdinin devam ettirilemeyeceği kadar ağır bir problemle baş başa kalındığında uygulanmasıdır. Buna karşılık geçerli nedenle feshin ise işçinin performans düşüklüğü, verimsizliği gibi iş akdinin sürdürülmesinin büyük oranda zorlandığı hallerde başvurulan yöntemdir. Haklı fesih ve geçerli feshin farklarını basitleştirilmiş bir tablo üzerinden anlatalım:

İş Kanunu Madde 25 Uyarınca Haklı Nedenler

Haklı nedenle fesih 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde kaleme alınmıştır. İlgili kanunun 24. maddesinde işçi yönünden haklı fesih sebepleri sayılırken 25. maddesinde işveren yönünden oluşabilecek sebeplere yer verilmiştir. İki madde hükmünde benzerlikler olduğu gibi farklılıklar da mevcuttur. Örneğin, gözaltı ve tutukluluk durumu yalnızca işveren yönünden haklı fesihte ele alınmıştır. Ayrıca, işveren ve işçinin yerine getirmekle yükümlü olduğu hususlar da birbirinden farklıdır. Nitekim, feshin haklılığını sağlayan en önemli husus bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesidir. Haliyle, aynı konunun işveren ve işçi yönünden farklılaşması ve farklı maddelerde düzenlenmesi bundan kaynaklanmaktadır.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25. madde hükmüne göre işverene haklı fesih hakkı tanıyan sebepler şu şekildedir:

Sağlık Sebepleriyle Fesih:

Sağlık problemleri zaman zaman işçinin tahammül edilemeyecek seviyede devamsızlık yapmasına veya işini sürdürmesine engel olabilmektedir. Bazı durumlarda ise işçinin sağlık sorunu, aynı işyerinde birlikte çalıştığı diğer kişilerin de sağlığını riske sokabilir. Bu ve benzeri durumlarda, işveren gerek iş akdinin yürümemesi gerekse diğer kendini ve diğer işçileri korumak adına, sağlık problemi yaşayan işçiyle arasındaki iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık:

İşçinin toplumsal ahlak ve iyi niyet kurallarını çiğnemesi, haklı fesihle işten çıkarılmasının başlıca sebebi olabilmektedir. Örneğin; kişinin sırf işe alınabilmek için aslında sahip olmadığı niteliklere sahipmiş gibi davranması, işvereninin güvenini kötüye kullanması, işyerinde suç işlemesi gibi ahlaka ve iyi niyete aykırı halleri bu kapsamda değerlendirilir. Bu gibi etiklikten uzak durumların yaşanması halinde işveren derhal iş sözleşmesini feshedebilme imkanına sahiptir.

Zorlayıcı Sebepler:

Deprem, sel, yangın gibi doğal afet durumları başta olmak üzere salgın hastalık, seferberlik gibi önlenemez olağanüstü durumlar zorlayıcı sebep olarak nitelendirilir. Bu gibi durumların varlığı, işçinin işyerinde 1 haftadan fazla süreyle çalışmasına engel oluyorsa işveren haklı fesih hakkını kullanabilecektir.

Gözaltı ve Tutukluluk Hali:

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması gibi durumlarda devamsızlık yapması ve fesih bildirim sürelerine uymaması, işverene haklı fesih hakkını tanır.

Tüm bu değinilen sebepler ışığında, işveren işçiyle arasındaki iş akdini hiçbir süreye bağlı kalmadan derhal sonlandırabilecektir. Öyle ki, bu sonlandırmanın yapılması için işçinin kabulü de aranmaz. Tek taraflı ve bozucu yenilik doğuran bir hak olan bu fesih beyanı, işverenin işçiye ulaştırdığı anda hüküm doğuracaktır. Burada feshin hüküm doğurması için esas alınan an, feshin yapıldığı an değil, karşı tarafa ulaştığı andır. Örneğin; bu fesih yüz yüze yapılmışsa karşı tarafın duyduğu an, eğer e-posta yolu ile yapıldıysa karşı tarafın posta kutusuna düştüğü an hüküm doğurur.

İşveren İşçiyi Hangi Durumlarda Derhal İşten Çıkarabilir?

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı; işçinin sağlık problemleri, ahlak kurallarına aykırı davranışları, gözaltı veya tutukluluk durumu gibi sebeplerden kaynaklanabileceği gibi, dış etkenlerin meydana getirdiği zorlayıcı sebeplerden de kaynaklanabilmektedir. Yukarıda kapsamına değindiğimiz bu başlıkları tekrar tekrar açıklamak yerine, günümüzde en sık rastladığımız durumlardan bahsederek örneklendirelim.

İşverenlerin haklı fesih hakkını en yaygın olarak kullandığı sebepler şunlardır:

• İşçinin sık sık mazeretsiz olarak devamsızlık yapması
• İşçinin işvereni zarara uğratması
• İşçinin kendinde sahip olmayan vasıflara sahipmiş gibi davranması
• İşçinin işverenine veya diğer işçilere sataşması
• İşçinin bulaşıcı hastalığa yakalanması
• İşçinin işe devamını engelleyecek ve tedavi edilemeyecek bir sağlık problemi yaşaması
• İşçinin işyerinde suç işlemesi
• İşçinin cinsel tacizde bulunması
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
• İşçinin çalışmasını engelleyecek düzeyde bir doğal afet yaşanması
• İşçinin işyerinde hırsızlık yapması
• İşçinin işverenin meslek sırlarını açığa çıkarması
• İşçinin görevini yerine getirmemesi
• İşçinin işyerinde mallara zarar vermesi

Bu saymış olduğumuz örnekler, uygulamada en sık rastladığımız fesih sebepleridir. Yukarıda sayılan durumların hepsinin varlığı halinde işveren derhal haklı fesih ile iş akdini sonlandırabilecektir. Belirtilmelidir ki, saydığımız bazı sebepler yalnızca iş sözleşmesi çerçevesinde kalmayabilir. Örneğin; cinsel taciz sebebiyle işten atılan işçinin eylemi, yalnızca işten çıkarılmasına sebep olmayıp, aynı zamanda cezai sorumluluğunu da gündeme getirecektir. Benzer şekilde, işyerinde hırsızlık ya da mala zarar verme suçunu işleyen işçi örneklerinde de aynı husus geçerlidir.

Haklı Nedenle Fesihte Süre ve Usul (İK m.26)

Haklı nedenle derhal fesih, adından da anlaşıldığı süre haklı neden ortaya çıktığı an derhal kullanılabilir. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde “derhal” kavramının kapsamına değinilmiştir. İlgili madde hükmü uyarınca;

“Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.”

Bu hükümden anlaşıldığı üzere, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında kalan sebeplerde bu hak düşürücü süre mevcut değildir. Bir diğer anlatımla, derhal fesih hakkının kullanılması sağlık sebeplerine, zorlayıcı sebeplere veya işçinin gözaltı/tutukluluk durumuna dayandırılmışsa, burada herhangi bir süre şartı mevcut değildir. Bu tür sebepler ışığında yapılacak olan fesih beyanları her zaman için yapılabilecektir.

Haklı Nedenle Fesihte İhbar ve Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem ve ihbar tazminatı, birbirinden farklı amaçlar güden tazminatlar olup, bu tazminatlara hak kazanma kriterleri de birbirinden farklıdır. Kıdem tazminatı, işçinin ayrıldığı işyerinde o zamana kadar ki verdiği emeklerin bir karşılığı olarak ödenirken; ihbar tazminatı, iş akdi sonlandırılırken kanundaki belirli süre şartlarına uyulmaması sebebiyle ödenir.

Haklı nedenle fesihte, gerekli koşulların sağlanıyor olması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Hemen belirtilmelidir ki, bu durum iş sözleşmesini kimin feshettiğinden bağımsız şekilde gerçekleşir. Bir diğer değişle, haklı feshi yapan işçi de olsa işveren de olsa kıdem tazminatı alınması mümkündür. Şayet, işverenin haklı feshi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerine dayandırılmış ise, burada işçiye kıdem tazminatı ödenemeyecektir. İhbar tazminatı ise kıdem tazminatından farklı olarak, iş sözleşmesini sonlandıran kişinin ödemesi gereken bir tazminattır. Ancak, haklı nedenle derhal fesih durumlarında ihbar tazminatı ödenmez. Bu kural hem işçi hem de işveren yönünden aynıdır. İş akdini sonlandıran işçi de olsa işveren de olsa haklı fesihte ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Yargıtay Kararlarıyla İşverenin Haklı Fesih Yetkisinin Sınırları

İşverenin derhal haklı fesih hakkının İş Kanunu’nda düzenlendiğinden bahsettik. Ancak, bu konudaki sınırların belirlenmesinde yargıtay içtihatları da oldukça kritik bir role sahiptir. Yargıtaya göre, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen işverenin haklı feshi kullanılırken, keyfilikten kaçınılmalıdır. Haklı fesih beyanı, kanunda belirlenmiş fesih sebeplerine uygun olmalı ve bu çerçevenin dışında çıkılmamalıdır. Ne var ki, işveren haklı feshinin keyfi olmadığını ve kanunlar çerçevesinde olduğunu fesih beyanında açıkça belirtmiş olmalıdır. Yargıtay, fesih beyanının yazılı şekilde gerçekleşmiş olmasını şart olarak aramamaktadır. Ancak, bazı durumlarda, özellikle de ahlaka aykırılık hallerinin feshe sebep olarak gösterildiği durumlarda, feshin yazılı olması ispat oldukça büyük önem taşır.

• İşçinin devamsızlığı nedeniyle fesih – Yargıtay Kararı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2018/5363 E., 2018/10480 K. sayılı kararı:

“Gerekçe:

1-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının devamsızlığının fesih için haklı sebep teşkil edip etmediği, işverenin fesih hakkının yasal süre içinde kullanılıp kullanılmadığı noktalarında toplanmaktadır.

Davalı İdare, iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini savunmuş ve davacının devamsızlık yaptığı günlere ilişkin nöbet çizelgelerini ve devamsızlık nedeniyle tutulan tutanakları delil olarak dosyaya sunmuştur. Nöbet çizelgeleri incelendiğinde, davacının 14.07.2016, 10.07.2016, 18.07.2016, 22.07.2016,02.07.2016,26.07.2016 ve 30.07.2016 tarihlerinde işe gelmediği anlaşılmış, devamsızlıklara ilişkin de 02.07.2016, 06.07.2016, 10.07.2016, 22.07.2016, 25.07.2016 ve 19.06.2016 tarihlerinde tutanak tutulduğu anlaşılmıştır. Buna göre davacı işçinin nöbet çizelgesine göre son devamsızlığı 30.07.2016 tarihindedir. Feshin yazılı olarak yapılmadığı, dosyada mevcut 10.08.2016 tarihli işten ayrılış bildirgesinin davalı Şirket tarafından düzenlendiği anlaşılmaktadır.

İş sözleşmesi kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak, İş Kanunu ve Borçlar Kanunu, işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden, işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de, derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için, ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünün objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur. Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25.maddeleri, iş akdinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir. Ne var ki, hizmet akdinin derhal fesih hakkının işçi veya işveren tarafından makul bir süre içinde kullanılması gerekir. Aksi halde taraflardan birisinin diğer tarafın hizmet sözleşmesine bağlılığını devam ettiremeyecek sebebin doğmasına rağmen bu hakkını uzun süre kullanmaması sonucu, bozulan işyeri düzeni eski haline döndüğü sırada kullanılması, hem sözleşmeyi bozucu niteliği hem de özellikle işçinin işverenin tehdidi altında her an işten çıkarılabileceği endişesini taşıyarak bir süre çalışmasını gerektirmesi nedeniyle işçi aleyhine olacaktır. Ahlâk ve iyiniyet kurallarına aykırı bir hareketin öğrenilmesinden veya bu olayın üzerinden uzun bir süre geçtikten sonra taraflardan birinin bu olaya dayanarak sözleşmeye son vermek istemesini kanun kamu düzeni, ahlâk ve iyiniyet kuralları bakımından haklı saymamaktadır. Bu nedenle, işçi veya işverenin 4857 sayılı Kanunun 24 ve 25.maddelerinde düzenlenen ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayalı fesih yetkisini kullanma hakkı sınırsız olmayıp, anılan Kanunun 26. maddesinde süreye bağlanmıştır.

4857 sayılı Kanunun “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26.maddesi,

“24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.” Düzenlemesini içermektedir. Haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin fesih hakkını kullanma süresi sınırsız değildir. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Fesih haklı bir nedene dayansa da İK 26/1’de öngörülen sürenin geçirilmesinden sonra yapılmışsa, haksız feshin hüküm ve sonuçları uygulanır. Maddede öngörülen süreler içinde derhal fesih hakkı kullanılmazsa artık, aynı sebeple derhal (önelsiz) fesih hakkı kullanılamayacağından, 4857 sayılı Kanun’un 26.maddesindeki altı işgünü ve bir yıllık süreler hakdüşürücü niteliktedir. Hakdüşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim re’sen dikkate almak zorundadır. Diğer bir ifade ile fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır, sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Somut olayda, 05/04/2017 tarihli duruşmada dinlenen davalı tanığı, Güroymak Hastanesi Başhekimi …, “Personel işe gelmediği zaman hastane yetkililerince tutanak tutulur ve işlem yapılması gerektiğinde bu husus firmaya bildirilir. Bu sorunu çözme yetkisi firmadadır” şeklinde beyanda bulunmuş olup, dosyada bulunan Güroymak Devlet Hastanesi Başhekimliği yazısında, ”Hastanemiz Otomasyon personeli M.Hanifi Aytığ’ın tutanaklarda belirtilen tarihlerde nöbetine gelmediği tespit edilmiştir. İlgili tutanak yazımız ekinde sunulmuş olup konu ile ilgili gereğinin yapılması” istenmiştir. Ancak söz konusu yazı ve ekinde bulunan tutanakların davalı Şirkete ne zaman gönderildiği ve davalı alt işverene ne zaman ulaştığı açıklığa kavuşturulmamıştır. Hal böyle olunca davalı alt işverenin tutanaklardan ne zaman haberdar olduğu tespit edilerek, 6 iş günlük sürenin geçip geçmediği buna göre belirlenmelidir. Eğer yasal süre geçmiş ise, davanın kabulüne, geçmemiş ise feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekmekte olup yerinde olmayan gerekçe ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.”

• Sağlık Nedeniyle Fesih – Yargıtay Kararı

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/3460 E., 2015/6132 K. sayılı kararı 

“Taraflar arasında davacının iş akdinin işverence haklı nedenle feshedilip feshedilmediği ve buna bağlı olarak davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konusunda uyuşmazlık vardır.

Davacı dava dilekçesinde devamsızlık yaptığı gerekçesiyle haksız olarak iş akdinin 15/12/2011 tarihinde feshedildiğini, ancak bu tarihte raporlu olduğundan fesih tarihinin rapor bitimi olan 06/01/2012 olarak kabul edilmesi gerektiğini iddia etmiş, davalı VİP Tur ise davacının belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığını, devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshedildiğini, davalı Burulaş davacının sürekli rapor aldığını, işlerini aksatmakta olduğunu bu nedenle akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuşlardır.

Mahkemece İş Kanunun 25/1 maddesinde İşçinin kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından, içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sepele doğacak devamsızlığın ardı ardına üç işgünü veya bir ayda beş iş günden fazla sürmesi halinde işverenin derhal fesih hakkı doğacağını, (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum, gebelik gibi hallerde, işverenin işçinin iş sözleşmesini fesih hakkı, 17. Maddede yer alan bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar hükmüne uyulmadığı anlaşılmakla davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık sebepleriyle haklı nedenle ve derhal feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde, “işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” hali, (b) alt bendinde ise, “işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması” durumunda, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçi hastalık veya sakatlığa yol açan olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmelidir. İşçinin derli toplu olmayan yaşantısı ile içkiye düşkünlüğü de başlı başına fesih nedeni olmayıp, bu durumların, işçiyi hastalığa veya sakatlığa yöneltmesi gerekir.

İşçinin sözü edilen nedenlere dayanan hastalık ya da sakatlığının, ardı ardına üç gün ya da bir ay içinde beş iş günü aşması halinde işverenin derhal fesih hakkı doğar. Maddede geçen “bir ay” takvim ayı olmayıp, işçinin kusura dayanan hastalık veya sakatlık ya da derli toplu olmayan yaşantısı sebebiyle işe gidemediği ilk günü takip eden bir aylık süredir.

İşverenin Yasanın 25/I-a maddesi uyarınca derhal feshi, aynı maddenin (g) alt bendinde geçen devamsızlık nedeniyle fesih hakkından bağımsızdır. Maddenin anılan (g) alt bendinde, işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmemesi hali söz konusudur.

1475 sayılı Yasanın 17/I-b maddesinde “işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulması” hali derhal fesih nedeni olarak sayılmışken, 4857 sayılı Kanunda bu hükme yer verilmemiştir. Bunun yerine işçinin tedavisi imkânsız bir hastalığa tutulması hali düzenlenmiştir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmaması yanında, işyerinde çalışmasının sakıncalı olması da sağlık kurulunca belirlenmelidir. Yasanın 25/I-b maddesindeki bu düzenlemeye göre her iki şartın da bir arada bulunması gerekir.

İşverenin İş Kanununun 25. maddesinin (a) ve (b) bentleri yönünden feshi haklı fesih olmayıp, kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, Yasa işverene derhal fesih hakkı tanıdığından, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Somut olayda davalı işçinin iş akdi 15.12.2011 tarihli ihtarname ile 17.8.2011 ile 15.12.2011 tarihleri arasında geçen 120 günlük sürede 118 gün devamsızlık yaptığı bunun işverene haklı nedenle fesih hakkı verdiği gerekçesiyle feshedilmiştir. 4857 sayılı Kanunun 25/1-a maddesi işçinin sağlık sebebine dayanan devamsızlığı halinde işçinin ihbar önelinin 6 haftayı geçmesi halinde haklı fesih imkanı getirmiştir. Davacının zincirleme raporlarla devamsızlığı bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere bu süreyi geçmiştir. 4857 sayılı Kanunun 25/1 maddesine dayanan fesihler aynı kanunun 25/2 maddesine dayanan fesihlerden farklı olarak işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması isabetli ise de ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.”

• Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkının Kullanılmasında Süre – Yargıtay Kararı

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/9-852 E. , 2013/254 K. sayılı kararı

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 26.maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç alınmak suretiyle iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz.

Fesih haklı bir nedene dayansa da İK 26/1’de öngörülen sürenin geçirilmesinden sonra yapılmışsa, haksız feshin hüküm ve sonuçları uygulanır (Süzek S, age, s.527). 

Maddede öngörülen süreler içinde derhal fesih hakkı kullanılmazsa artık, aynı sebeple derhal (önelsiz) fesih hakkı kullanılamayacağından, 4857 sayılı Kanun’un 26.maddesindeki altı işgünü ve bir yıllık süreler hakdüşürücü niteliktedir. Hakdüşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim re’sen dikkate almak zorundadır. Diğer bir ifade ile fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır, sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Süre başlangıcı yönünden, akdi fesih yetkisi kime aitse, onun öğrenmesi göz önünde tutulur. Zira, yetki sahibinin fesih sebebini bilmeden bu yetkisini kullanması sözkonusu olamaz. Gerçekten altı işgünlük hak düşüren müddetin başlangıç akdi feshetmeye salahiyetli bulunan tarafın fesih sebebini öğrendiği tarihtir (Çenberci Mustafa, İş Kanunu Şerhi, Ankara 1978, s.482 vd).

4857 sayılı Kanun’un 26.maddesinde belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

İş akdinin ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan davranış nedeniyle derhal fesih hakkının altı iş günü ve bir yıllık hakdüşürücü süreler içinde kullanılması gerektiği hususu Hukuk Genel Kurulu’nun 20.09.1985 gün 1984/9-11 E.-1985/716 K. sayılı kararında da belirtilmiştir.

Somut uyuşmazlığın incelenmesinde, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından 24.01.2008 tarihli bildirim ile derhal (önelsiz) fesih hakkı kullanılmak suretiyle 4857 sayılı Kanunun 25.maddesi uyarınca feshedildiği ve davacıya aynı tarihte tebliğ edildiği anlaşılmaktadır.

Davalı işveren fesih bildiriminde davacının, görevlerini hatırlatıldığı halde yerine getirmediği, ormandan çalı alınmasına izin verdiği ve işverenin haberi olmaksızın korumakta olduğu ormana uyumak amacıyla kulübe inşa ettiği gerekçelerine dayanmıştır.

Davalı işverence öncelikle davacının, ormandan çalı alınmasına izin verdiği gerekçesine dayanılmış ise de, davacının çalı alınmasına izin verdiği hususu davalı tarafından yöntemince kanıtlanamamıştır.

Yine, ayrı bir fesih nedeni olarak belirtilen ve davacının görevlerini 31.05.2006 tarihli ihtarname ile hatırlatıldığı halde yerine getirmediği hususu yönünden yapılan incelemede, tutanak tarihi ile dava tarihi arasında 4857 sayılı Kanun’un 26.maddesinde belirtilen sürelerin fazlasıyla geçtiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, hatırlatıldığı halde görevlerini yerine getirmeme nedenine dayalı olarak haklı nedenle derhal fesih hakkının hak düşürücü süre geçtikten sora kullanıldığı açıktır.

Davalı işveren fesih bildiriminde, davacının korumakla yükümlü olduğu ormanda ve işverenin haberi olmaksızın mesai saatleri içinde uyumak amacıyla kulübe inşa etmesinin de 4857 sayılı Kanun’un 25/II.maddesine aykırılık oluşturduğu iddia edilmiş ise de, davalı tanıklarının beyanları uyarınca, davacının korumakla yükümlü olduğu ormanda yaptığı kulübenin fesihten en az bir ay önce yapıldığı ve bu kulübenin yine bir ay önceden davalı işveren tarafından bilindiğini ancak işlem yapılmadığı anlaşılmaktadır.

Hal böyle olunca, yapılan bu tespitler karşısında davacının korumakla yükümlü olduğu ormana kulübe yapmak şeklindeki eylemi ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymadığından, işverenin 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesi uyarınca akdi haklı olarak derhal fesih imkanı bulunmaktadır.

Yukarıda yapılan açıklamaların ışığında, 4857 sayılı Kanun’un 25/II.maddesine dayalı derhal fesih hakkının, anılan Kanunun 26.maddesi uyarınca fesih nedeninin öğrenildiği tarihten itibaren altı işgünü içerisinde kullanılması gerekmekte olup, somut uyuşmazlıkta, davacının korumakla yükümlü olduğu ormanda yaptığı kulübenin fesihten en az bir ay önce yapılması ve bu durumun davalı işveren tarafından en az bir aydır bilinmesine rağmen işlem yapılmaması nedeniyle derhal fesih hakkının hak düşürücü süre geçtikten sonra kullanıldığı açıktır.”

Viridis Legal Partnes ile Haklı Fesih Sürecinde Hukuki Destek

İş ilişkilerinden kaynaklanan davalar oldukça teknik bir yapıya sahiptir. Günümüzde feshin süresi içinde yapılmaması, feshin doğru gerekçelere dayandırılmamış olması, ya da feshin ispata uygun araçlarla yapılmaması işvereni haklıyken haksız duruma düşürebilmekte, iş mahkemelerindeki yoğunluk sebebiyle iş davalarının oldukça geç sonuçlanması da sürecin oldukça uzamasına neden olmaktadır. İşte tam bu sebeplerle, bu uzun ve teknik süreci iş hukuku avukatınız Viridis Legal Partners ile yürütmeniz sizler için oldukça faydalı olacaktır.

Arabuluculuk şartı, bildirim süreleri ve diğer birçok kritik ayrıntının sizler adına yürütülmesini sağlayacak iş hukuku alanında uzman hukuki destek için bugün bizimle iletişime geçin.

SIKÇA SORULAN SORULAR (FAQS)

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı Hangi Durumlarda Doğar?

Sağlık sebepleri, ahlaka aykırı durumlar, zorlayıcı sebepler ve gözaltı/tutukluluk hallerinde haklı fesih hakkı doğar.

Haklı Nedenle Fesihte İşçiye Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenir Mi?

Evet, ödenir. Gerekli şartların sağlanması esastır.

İşverenin Fesih Hakkı İçin Süre Sınırlaması Var Mı?

Yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sebebiyle yapılacak fesihlerde süre sınırlaması mevcuttur.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Nedir?

Toplumsal değerlere uymayan ve kötü niyetli davranışlar ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eder.

İşveren İşçiyi Tutukluluk Nedeniyle İşten Çıkarabilir Mi?

Evet, çıkarabilir. İş Kanunu’nda belirlenen şartların varlığı halinde haklı neden niteliğinde sayılabilecektir.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi Sonrası İşçi Tazminat Davası Açabilir Mi?

Evet, açabilir.

Yargıtay İşverenin Haklı Fesih Konusunda Nasıl Kararlar Vermiştir?

Yargıtay kararlarında, işverenin haklı fesih hakkını kullanması için iş akdinin sürdürülmesinin çok güç hale gelmesi gerektiğini vurgulanmıştır.